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企業人力資源合規管理實務 版權信息
- ISBN：9787521647082
- 條形碼：9787521647082 ; 978-7-5216-4708-2
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
企業人力資源合規管理實務 內容簡介
本書從勞動立法宗旨等重要認知出發，涵蓋HR工作全環節的勞動合規管理要點，包括招聘、入職、試用期、調崗調薪、勞動合同、考勤休假、競業、培訓、離職管理、工傷等。同時，為了提升HR應對難點問題的能力，還增加了“勞動爭議風險防范與處置”等多個部分。本書內容涵蓋了人力資源管理部門幾乎所有的工作流程，對一些容易出現錯誤的重要問題點的操作細節和注意事項做了重點介紹，能夠快速、簡單、極大限度地幫助讀者提升實戰技能。
企業人力資源合規管理實務 目錄
**部分 企業人力資源全流程合規化管理**章 招聘**節 招聘階段背景調查如此重要一、新員工入職后公司發現其簡歷造假，新員工承擔勞動合同無效的法律后果二、公司在招聘時有注意義務，背調新員工是公司的責任三、背調前需要保留證據，并取得候選人的授權四、背調的項目和常用有效方法五、背調發現異常情況的責任承擔第二節 offer發放與違約風險一、發放offer并非法定程序，其本質是簽訂勞動合同的預約合同二、offer中要約定訂立勞動合同時的關鍵事項，如果與勞動合同發生出入時要判定約定效力三、“未入職違約金”的約定效力存在爭議，多數觀點認為其屬性為“締約過失賠償金”四、offer確認方式需要關注承諾的法律效力第二章 入職**部分 企業人力資源全流程合規化管理
**章 招聘
**節 招聘階段背景調查如此重要
一、新員工入職后公司發現其簡歷造假，新員工承擔勞動合同無效的法律后果
二、公司在招聘時有注意義務，背調新員工是公司的責任
三、背調前需要保留證據，并取得候選人的授權
四、背調的項目和常用有效方法
五、背調發現異常情況的責任承擔
第二節 offer發放與違約風險
一、發放offer并非法定程序，其本質是簽訂勞動合同的預約合同
二、offer中要約定訂立勞動合同時的關鍵事項，如果與勞動合同發生出入時要判定約定效力
三、“未入職違約金”的約定效力存在爭議，多數觀點認為其屬性為“締約過失賠償金”
四、offer確認方式需要關注承諾的法律效力
第二章 入職
**節 入職體檢環節需要注意的兩件事
一、入職前健康檢查應該放在offer前還是offer后？
二、因員工健康問題不予錄用，不能違反“就業歧視”限制
第二節 辦理入職手續的諸多細節
一、辦理入職手續先要核對相關證件及履歷證明材料，并要求員工簽署書面承諾
二、為確定員工享受法定福利和辦理待遇連續手續，采集必要的信息
三、入職時與員工約定文書送達地址，便于未來送達重要法律文書
四、入職階段是履行對員工告知義務的重要時點
五、辦理入職手續時要規范簽署3份重要的書面文件
第三節 勞動合同的簽訂
一、法律規定自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同
二、員工拖延或拒簽勞動合同應及時依法處理
三、勞動合同應當通過當面簽字或異地視頻簽約確保員工本人簽字并簽收
四、“**次勞動合同期限簽多久”與“試用期設定多長時間”相匹配
第三章 試用期
**節 試用期次數、期限設置不要錯
一、超過試用期期限不辭退視為自動轉正——同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
二、勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限
三、超過法定上限約定試用期公司應當承擔的賠償責任
第二節 試用期錄用條件不容小覷
一、為什么要設置試用期錄用條件？
二、錄用條件不完善會面臨怎樣的風險？
三、詳解《勞動合同法》第三十九條**項
四、如何合規地設置錄用條件？
第三節 如何設置試用期考核量化指標
一、考核標準要客觀、合理且量化
二、以培訓項目經理崗為例，看如何建立客觀可量化的考核標準
第四章 調崗調薪
**節 公司在什么情況下可以調崗調薪？
一、國家法律對調崗調薪的規定
二、公司自主經營權——約定調崗
三、特殊人群的調崗
第二節 調崗調薪前應做的合規性準備
一、有約定
二、要合理
三、好好談
四、快快簽
第三節 調崗調薪后員工各類異常情況的處理方法
一、員工拒絕調崗
二、員工繼續上班，但是不到新崗位工作
三、員工消極怠工（不執行工作）/冷暴力/暴力
四、員工請假
五、員工辭職
第四節 涉及調整工作地點時的注意事項
一、調整工作地點涉及變更勞動合同約定內容時，要與員工協商一致
二、勞動合同約定工作地點寬泛，跨城市調整工作地點時要具備合理性
三、行政區域內影響調整工作地點合理性的判定標準及北京地區限制性規定
第五章 勞動合同續簽
**節 勞動合同續簽的合規管理要點
一、未續簽需要承擔“未簽勞動合同”的用工風險
二、續簽時建議提前征詢續簽意向
三、降低勞動條件續簽勞動合同被員工拒簽需支付經濟補償金
第二節 什么情況下簽訂無固定期限勞動合同？
一、需要訂立無固定期限勞動合同的情形
二、第二次固定期限合同到期公司有沒有權利選擇不續簽？
三、在關聯公司先后簽訂2次勞動合同 能否視為同一公司連續簽訂？
四、固定期限勞動合同約定“自動順延” 是否違背簽訂無固定期限勞動合同要求？
第六章 考勤與休假
**節 工時制與加班規范化管理
一、三種工時制度
二、不同工時下計算加班費的方法及合規要點
三、關于加班的其他勞動合規要點
第二節 帶薪年休假管理要點
一、如何確定員工帶薪年休假的天數？
二、員工享受當年度帶薪年休假的兩個前提
三、不享受帶薪年休假的六種情形
四、公司管理帶薪年休假的實務要點
第三節 病假與醫療期管理要點
一、病假和醫療期的區別
二、醫療期的正確計算方法
三、三種常見醫療期的濫用情況與應對辦法
第四節 制定年終獎發放規則的要點
一、人民法院發布的指導案例——在一定條件下支持年終獎
二、從兩個案例中參考法院對年終獎問題的裁判依據
三、年終獎制度的合規化處理
第七章 保密及競業
**節 保密和競業限制，向大廠學管理經驗
一、保密制度訂立的合規要點
二、競業限制的勞動合規要點
三、保護公司的商業秘密，注意日常證據保存
第二節 培訓可以約定服務期，但要注意這些
一、不同培訓類型的服務期約定規則
二、培訓服務期的時限約定
三、培訓服務期違約，培訓費用的承擔比例
第八章 離職管理
**節 離職管理，到底在管理什么？
一、離職管理的深度解釋及包含的內容
二、離職的四大類型
第二節 員工主動辭職要注意的二三事
一、員工享有“無條件”解除權
二、員工辭職未提前通知公司應承擔相應責任
三、員工主動離職的合規化流程
四、員工書面辭職申請應妥善保管
五、員工申請辭職后反悔，因通知已送達公司而已產生法律效力
第三節 員工提“被迫辭職”公司可能要給經濟補償
一、如果員工依據《勞動合同法》第三十八條被動辭職，需要重點考量三點
二、能否依據《勞動合同法》第三十八條認定“被迫辭職”受到員工辭職方法的影響
三、法院可能支持認定“被迫辭職”的兩類高頻問題
四、《勞動合同法》第三十八條列舉的其他可能認定“被迫辭職”的兩類情形
第四節 萬事皆可協商，解除也一樣
一、只要協商一致，萬事皆可談，補償要適當
二、公司提出協商，應該確認的五項主要內容
三、公司提出協商一致解除應支付經濟補償，但并未強制標準為N
第五節 員工有過失，公司解除無須補償
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的
二、嚴重違反公司的規章制度的
三、嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的
四、員工同時與其他公司建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的
五、因《勞動合同法》第二十六條**款**項規定的情形致使勞動合同無效的
六、被依法追究刑事責任的
第六節 員工醫療期滿不能復工，公司如何解除才合規？
一、醫療期滿后不能從事原工作，調崗后仍不能勝任工作的，公司可依法單方解除勞動合同
二、在法定醫療期內，公司不可依據《勞動合同法》第四十條和第四十一條與員工解除勞動關系
第七節 員工不勝任工作崗位，公司如何解除才合規？
一、通過客觀、量化的考核，證明員工不勝任，是重要前提
二、培訓和調崗任選，必須與該崗位密切相關，且是必選項，不可跨過去
三、還需二次量化考核證明不勝任
第八節 經營情況發生變化,公司如何解除為合規？
一、依據“客觀情況發生重大變化”解除，各地認定標準不一，需把握地方性裁判尺度
二、依據“客觀情況發生重大變化”解除，必須經過協商未達成一致的程序
三、經濟性裁員的限定條件、民主程序和行政報批手續相對嚴苛
第九節 勞動合同到期終止，也要格外注意
一、勞動合同終止的法定情形
二、一部分勞動合同終止的情形，需要支付經濟補償金
三、固定期限勞動合同到期不可以隨意終止，要看第幾次
四、依法“不得到期終止勞動合同”的幾種特殊情形應及時通知續延
五、勞動合同終止手續，全國主要地區無須提前通知，要發終止勞動合同通知書
第十節 經濟補償金、賠償金與代通知金
一、逆向思維：公司可以不支付經濟補償金的四種情況
二、經濟補償金、賠償金、代通知金的支付情形與計算口徑
第十一節 *后一道離職手續，要這樣辦
一、應要求員工本人辦理離職手續
二、辦理離職手續時先行確認工作交接情況
三、開具解除或終止勞動合同證明的理由必須正確
四、員工離職后應及時辦理社保關系轉移
五、遺留事項不得影響工資待遇的按時支付
六、員工拒絕辦理手續時要及時書面送達
七、從事接觸職業病危害作業的員工應進行離崗前職業健康檢查
第九章 工傷
**節 工傷處理應急預案與員工安撫
一、確認責任主體，知道什么情況下公司需要承擔工傷保險責任
二、工傷認定和申報賠付流程
三、工傷情況下如何安撫員工
第二節 工傷認定標準你都了解嗎？
一、七種認定工傷的情形
二、三種視同工傷的情形
三、三種不得認定或視同工傷的情形
第三節 工傷員工休假管理與工傷待遇
一、“停工留薪期”的基本內容
二、員工停工留薪期結束拒絕返崗的管理要點
三、工傷保險賠付標準和其他注意事項
四、兩點重要的注意事項
第二部分 勞動爭議風險防范與處置
**章 勞動爭議風險防范兩份重要文本
**節 勞動合同條款解讀
一、《勞動合同》中“應當”和“可以”簽訂的內容及約定的條款
二、《勞動合同》中十二部分的示范條款解讀
三、勞動合同條款有更新無須全員重新簽訂
第二節 規章制度有效性
一、為什么嚴謹設立公司規章制度如此重要？
二、如何嚴謹設立規章制度？
第二章 勞動爭議處置
**節 公司被勞動監察或勞動仲裁如何應對？
一、公司被員工投訴勞動監察會帶來哪些嚴重的后果？
二、被投訴到勞動監察后的應對方法
三、公司收到勞動仲裁通知后的應對方法
第二節 離職談判的處理技巧
一、離職談判前的三項準備工作
二、四種棘手情況的離職談判技巧
三、離職談判過程中不能犯的三個錯誤
附錄：企業勞動合規風險自測
一、測試說明
二、測試題
三、勞動風險自測評分表
展開全部
企業人力資源合規管理實務 作者簡介
劉珅，薈盈法律咨詢及向薈職場咨詢創始人、首席執行官。深耕人力資源領域20年，曾任大型國企人力資源高管。具有10年勞動合規管理及勞動爭議咨詢經驗，為大型國央企、集團性公司等百余家企業提供咨詢服務，覆蓋互聯網、金融、房地產、工程、信息技術服務、制造等行業，精通企業勞動合規體系搭建、多元用工與降本增效、人力資源管理解決方案。 郭強，北京市盈科律師事務所高級合伙人。從事律師職業近20年，數年來指導多家公司開展法律風險控制工作。律師團隊服務于央企、國企、上市公司等近百家單位，現為多家企業提供風險控制、勞動合規、數據合規等全方面的法律服務。 崔岳，現任薈盈法律咨詢及向薈職場咨詢產品經理。管理與法律雙專業背景，曾任職于世界500強企業及大型央企十余載，深耕汽車制造、供應鏈行業及人力資源領域，擁有多年企業管理制度合規建設和企業用工管理工作經驗，具備勞務糾紛處理和訴訟實戰經驗。
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