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心理安全感 打造高效能團隊的關鍵 版權信息
- ISBN：9787505759909
- 條形碼：9787505759909 ; 978-7-5057-5990-9
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
心理安全感 打造高效能團隊的關鍵 本書特色
出了事為什么下屬不敢說，領導不敢問？ 經常在堅持原則和得罪領導之間反復橫跳？ 信息應該和團隊成員共享嗎？ 吵架其實能促進團隊發展？ 如何在不傷害自尊的前提下對員工提出批評？ 怎么做才能知道員工的真實訴求？ 對員工嚴格，對結果寬容× 對員工和善，對結果嚴格√ 本質上，員工是不需要管理的，而需要支持。
心理安全感 打造高效能團隊的關鍵 內容簡介
幾年前，為了尋找高效團隊的共性，谷歌啟動了“亞里士多德計劃”，通過研究表明影響團隊效能*為關鍵的因素是“心理安全感”，從此這個概念正式進入人們的視野。心理安全感是一個極易被誤解的詞，很多人認為它代表舒適、融洽的工作氛圍，其實恰恰相反，職場中存在適當沖突和對立反而有助于提升員工的心理安全感。心理安全感的本質是能夠以自己的方式對待他人，不畏懼產生沖突且接受不同意見存在。彼此信任、尊重差異是提升心理安全感的基礎。本書分為理解篇、心態篇和實踐篇，通過真實、生動的企業案例介紹使團隊達到理想心理狀態的方法，以及針對員工的溝通技巧，幫助管理者打造高績效團隊。雖然本書探討的是職場中的心理安全感，但書中的實踐技巧同樣適用于其他場景。
心理安全感 打造高效能團隊的關鍵 目錄
**部分 理解篇
**章 何為心理安全感 / 003
1-1 谷歌的調查研究揭示了心理安全感的重要性 / 005
1-2 心理安全感高的團隊并非nice（友好的），而是kind（包容性的） / 009
結構清晰化
1-3 在雙重束縛的職場無法安心工作 / 017
1-4 使命與目標對于組織和企業的重要性 / 023
1-5 團隊內部適當共享必要的信息 / 028
對話
1-6 提高心理安全感，建設性的意見對立必不可少 / 031
1-7 對話是信任的基礎，也是心理安全的必要條件 / 033
第二章 提高心理安全感的基本思維模式 / 037
2-1 對人和善，對結果要求嚴格 / 039
2-2 支持成員而非管理成員 / 044
2-3 對不同的價值觀保持寬容 / 048
2-4 管理者需要認識自我并展示自我 / 053
2-5 將高語境文化轉變為低語境文化 / 055
2-6 即使面臨難以啟齒的問題，也應迅速、直接地溝通 / 058
2-7 管理者也需確保自身的心理安全感 / 062
2-8 總的來說，沒有人不能勝任工作 / 066
第二部分 心態篇
第三章 提高心理安全感的管理者“自我認識” / 071
3-1 管理者為何需要認識自我 / 073
3-2 用語言詮釋自己的價值觀、信念及期望 / 077
3-3 組織的領導者要有不可動搖的軸心 / 080
3-4 小體驗讓你認清自己 / 082
3-5 不要過度拘泥于價值觀，應根據具體情況來行動 / 084
第四章 提高心理安全感的管理者“自我展示” / 087
4-1 職場中管理者要率先展示自我 / 089
4-2 向成員提供自己的“使用指南” / 092
4-3 靈活運用弱點和失敗經歷展示自我 / 096
4-4 制定對策和解決問題是展示自我的良機 / 099
4-5 展示人生歷程，讓他人了解自己 / 102
第五章 “了解并理解對方”的管理者心態 / 105
5-1 獲取成員的“使用指南” / 107
5-2 了解成員，包括工作以外的私事 / 110
5-3 應站在成員角度而非管理者個人角度傾聽 / 113
5-4 讓成員知道自己被關注 / 116
5-5 帶成員到公司外，便可獲悉在會議室無法了解到的信息 / 119
5-6 重復小實驗，獲取對方的信息 / 122
5-7 知悉自己有潛在的偏見 / 124
5-8 提升傾聽成員心聲的技巧 / 128
5-9 不可單方面評價他人，需全方位觀察并接納他們 / 132
第三部分 實踐篇
第六章 職場中與成員交流的有效策略 / 141
溝通
6-1 閑談相當于了解成員情況的“體檢” / 143
6-2 談話的訣竅是“以對方為中心” / 146
6-3 即使表達反對意見，亦需先傾聽對方的見解 / 148
6-4 謹防不亞于騷擾的“微歧視” / 150
建議
6-5 確定對方何時可以“接受指導” / 152
6-6 勿過度使用“為什么”來否定對方 / 157
精神
6-7 管理者需審視自己現在的心理狀態 / 163
6-8 有情緒是正常的，但不要被情緒左右 / 167
6-9 敢于表達情緒，有時還需利用情緒 / 170
第七章 管理者為成員解決問題及鼓勵其成長的秘訣 / 177
問題、糾紛
7-1 收到負面消息之際，與其懲罰，不如與之對話 / 179
7-2 當有人向你傾訴煩惱或困擾時，切勿立即提供解決方案 / 182
7-3 管理者不宜介入成員間的紛爭 / 190
成員成長
7-4 事先明確容忍何種失敗 / 195
7-5 通過稍具挑戰性的工作來激發成員潛力 / 199
7-6 將成員的“想做”轉變為“做或不做” / 204
7-7 不要試圖控制成員的干勁 / 207
7-8 對于表現不佳者，調整崗位部署是一種建設性的舉措 / 210
7-9 管理者應高度關注表現優異者 / 213
第八章 提高心理安全感的目標設定、管理與評價 / 215
目標設定
8-1 為了維護心理安全感，建議使用OKR 設定目標 / 217
8-2 制定自上而下的目標，并賦予其意義 / 220
8-3 設定指標，利用契機，進行進度管理 / 224
反饋
8-4 盡早反饋以修正軌道 / 228
8-5 針對行為而非個人進行反饋 / 231
8-6 每日的反饋聚焦于一個方面，便不會損壞心理安全感 / 233
8-7 以“我/ 我們”為主語，進行負面反饋 / 236
8-8 通過前饋事先提出建議 / 238
評價
8-9 損害與不損害心理安全感的評價 / 242
結語 構建有心理安全感的家庭與社會 / 247
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心理安全感 打造高效能團隊的關鍵 作者簡介
彼得·費利克斯·格日瓦奇（Piotr Feliks Grzywacz） 連續創業者、天使投資人、管理顧問、作家。 出生于波蘭，現定居日本，精通多國語言。曾就職于貝立茲、摩根士丹利，后在谷歌負責亞太地區人力資源開發、組織改革和領導力管理，現為經營顧問公司Pronoia Group和創業培訓公司TimeLeap的負責人。 他以自己在谷歌的實踐經驗及管理多家企業期間所汲取的教訓，從東西方雙重企業文化視角為管理者提供了一套提升職場心理安全感的策略和行動建議。 著有暢銷書《Google工作法》《如何管理10人以下小團隊》《范式改變與未來世界》《高效OKR工作術》等。
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