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柔性領導力 版權(quán)信息
- ISBN：9787515835143
- 條形碼：9787515835143 ; 978-7-5158-3514-3
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
柔性領導力 本書特色
柔軟勝剛強，柔性是力量的源泉，是勢不可擋的動能柔性力量是寬廣深厚的，是包容蘊化的，是承載托起的
柔性領導力 內(nèi)容簡介
本書主要內(nèi)容包括：柔性領導力的源起、柔性領導力多視角評估、柔性領導力的理論基礎、柔性領導力之剛?cè)岵⑷嵝灶I導力之適當形態(tài)、柔性領導力之風度與格調(diào)、柔性領導力之自我管理、柔性領導力之團隊管理、柔性領導力壓力管理、柔性領導力之韌性管理，共十章。
柔性領導力 目錄
**章 柔性領導力的源起
內(nèi)在的天花板
性別的價值意識
柔性的力量
兩性領導力的同質(zhì)化
第二章 柔性領導力多視角評估
領導力之性別視角
領導力之人格視角
領導力之情境視角
領導力之情商視角
領導力的兩個測評方法
第三章 柔性領導力的理論基礎
管理方格理論：關系型管理或任務型管理
路徑—目標模型：根據(jù)成員特質(zhì)和環(huán)境完善行為方式
行動中心領導三維模型：平衡任務、團隊和個人
喬哈里視窗理論：領導者自我意識的發(fā)現(xiàn)與反饋
領導行為理論：績效導向或維持群體關系導向
第四章 柔性領導力之剛?cè)岵?
定制度是剛性領導力的根
設目標是剛性領導力的莖
樹權(quán)威是剛性領導力的花
組織文化是柔性領導力的種子
鈍感力是柔性領導力的葉子
剛?cè)岵侨嵝灶I導力的果實
第五章 柔性領導力之適當形態(tài)
“我來決定，你來做”——指令型狀態(tài)
“我們探討，我來決定”——教練型狀態(tài)
“我們探討，我們決定”——支持型狀態(tài)
“你來決定，你來做”——授權(quán)型狀態(tài)
第六章 柔性領導力之風度與格調(diào)
從錯綜復雜中發(fā)現(xiàn)簡潔之路
張弛有度的節(jié)奏，是對整體性的把握
建設積極的心理品質(zhì)
自信讓你活成想要的模樣
專注于當下，戰(zhàn)勝內(nèi)心的“猴子”
復盤是成就明天的筑基石
第七章 柔性領導力之自我管理
情緒穩(wěn)定，給他人積極的影響力
有效傾聽，建立與員工的情感賬戶
反觀自省，在反饋中創(chuàng)造同頻
同理共情，協(xié)助他人突破成長
表達尊重，引導并給他人選擇權(quán)
關注心聲，善待他人的情感
第八章 柔性領導力之團隊管理
對話機制，形成共識
明確目標，看見結(jié)果
反饋系統(tǒng)，上下通達
有效激勵，關愛成長
人崗匹配，知人善任
上下同頻，形成合力
沖突管理，降低情感型沖突
第九章 柔性領導力之壓力管理
轉(zhuǎn)化原則：重新定義壓力
次序原則：面對、接受、解決、放下
拆分原則：重建認知，分解問題，拆分目標
并軌原則：壓力與績效的正向促進關系
第十章 柔性領導力之韌性管理
認知層：覺察自我認知模式，樹立正知正見
行動層：在規(guī)律中破局，相信無限可能性?
意識層：新思維的創(chuàng)造力，危中亦有機
導流層：看見一切背后的美善，成為美好的存在
柔性力量的工作藝術
展開全部
柔性領導力 節(jié)選
**章 柔性領導力的源起 大量的研究表明，生理因素對性別的心理差異并不起決定性作用，社會文化因素對性別心理差異的形成有更關鍵的作用。其依靠著意識形態(tài)領域內(nèi)的權(quán)威性和浸透社會生活的傳統(tǒng)文化觀念的影響力，塑造著個體的性別角色與在社會中對性別規(guī)范和身份的認同。 當性別和社會性別的行為和認知形成后，刻板印象便隨之產(chǎn)生。刻板印象在性別領域里的表現(xiàn)就是簡單地、快速地把他或她進行分類，分成男性或者女性，然后自動化地把常規(guī)印象中的男性特質(zhì)或女性特質(zhì)與其進行關聯(lián)。男性應該是陽剛的、理性的、獨立的、以事業(yè)為中心的，女性應該是陰柔的、感性的、依賴的、以家庭為中心的。進而再對男性和女性的工作類型和工作狀態(tài)進行歸類：男性應該從事什么工作，女性應該從事什么工作…… 但是，性別刻板印象絕非一成不變，作為一種觀念體系，它必然會隨著社會發(fā)展環(huán)境的不同、人類認知狀態(tài)的多元化、科技發(fā)展水平的急速提高而發(fā)生變化。 內(nèi)在的天花板 今天，對于“男女平等”已經(jīng)在世界范圍內(nèi)形成廣泛共識，越來越多的女性在領導崗位上取得了卓越的成就。 但在很多社會現(xiàn)實中，性別關系體系中存在著兩元對立結(jié)構(gòu)，不同性別被賦予了不同的權(quán)利和地位，即將性別關系轉(zhuǎn)換為權(quán)利關系。權(quán)利的一方是男性，掌握著社會中更多的權(quán)力和資源；權(quán)力的另一方是女性，被社會文化和制度培育成為劣勢一方。性別關系的傾斜構(gòu)建導致了男女社會生活中自我認知的不平等，直接的表現(xiàn)是地位、機會和權(quán)力的不平等。男性和女性的角色也因此被賦予了不同的價值，男性普遍被認為是理性、客觀、獨立，具有領導氣質(zhì)的，女性則被認為是非理性的、被動的、柔弱的，依賴強者的。 這種對立結(jié)構(gòu)形成了對領導者的刻板印象，男性領導往往成為人們心中的典范，而女性領導遭遇排斥和質(zhì)疑的情況時有發(fā)生。尤其是在男性占主導地位的環(huán)境中，如高度男性化的建筑行業(yè)，女性領導者在通往成功的路上遇到的障礙和阻力會更大。雖然很多女性在各個領域打破了領導性別藩籬，人們的意識已經(jīng)發(fā)生巨大變化，但關于領導者性別的刻板印象依然會對女性領導者產(chǎn)生很大的負面影響。 性別的刻板印象必然產(chǎn)生對女性領導者的偏見，這種偏見會使人的眼睛蒙塵，忽視女性領導者的工作能力。持有這種刻板印象的人在對女性領導者的工作能力和績效進行預期時，很可能因為擔心其不具備男性領導特質(zhì)而對其能否勝任工作產(chǎn)生懷疑，甚至會直接斷定其必將失敗。前惠普首席執(zhí)行官卡莉·菲奧莉娜回憶自己的領導經(jīng)歷時曾感慨：“從**天開始，我就難以逃脫別人給我扣上女首席執(zhí)行官卡莉·菲奧莉娜的帽子，也從來沒能逃脫媒體無情的冷嘲熱諷。” 對領導力進行判斷和評價的方式有很多種，是否完成工作只是其中一種，還可以從個體的行為風格上進行判斷。如保持謙遜是很好的領導者品格，如果領導者是男性，他會因為謙遜得到贊美和認可；但如果領導者是女性，人們會將她的謙遜解讀為不夠自信。現(xiàn)實中，很多對女性領導者的要求都是相互矛盾的，一方面，希望女性領導者不要表現(xiàn)得強勢和張揚；另一方面，又對謙遜溫和的女性領導者不夠信任，認為其缺乏作為領導者的自信。 鑒于矛盾的現(xiàn)實，女性領導者需要在工作中不斷證明自己的能力，才能被持續(xù)性認可和信任。為什么要強調(diào)“持續(xù)性”？因為人們給女性領導者的容錯空間缺乏，人們會過度解讀女性領導者的工作失誤，加深女性不具備領導力的刻板印象。相比較而言，人們給男性領導者的容錯空間大太多，哪怕是巨大的錯誤，人們也只會認為“誰能不犯錯誤呢”！ 正因為對女性能力的各種質(zhì)疑，女性獲得成功往往被看作是“運氣好”，是“意外”，因此女性的成功也更容易受到忽視。我們都知道通往成功的路是異常艱難的，但收獲成功后的喜悅也是格外甜蜜的，但顯然一些優(yōu)秀的女性領導者并未收獲那份甜蜜，反而收獲了更大的苦惱。總有一些男性不愿意接受自己是由于能力不夠而導致競爭失敗，反而偏激地認為女性獲得領導崗位只是因為“她是女的”，是企業(yè)要平衡男女領導比例才犧牲了自己。他們會譴責女性成功，并為自己的失敗找到看似合理的解釋。 質(zhì)疑一旦多了，不僅質(zhì)疑的一方深信不疑，被質(zhì)疑的一方也會深受影響，現(xiàn)實中就有許許多多的女性內(nèi)化了這些質(zhì)疑，在心理上產(chǎn)生了“玻璃天花板”。天花板被形容為一件事情的頂點，是人們要努力爭取夠到和打破的。其實，大多數(shù)人終其一生都難以企及自己所在領域的天花板，畢竟太高了。但不是所有天花板都高不可攀，有一些天花板的高度很矮，屬于伸伸手、跳一跳就夠得到的，而且很脆弱，不用費力就能打破。這些就是“玻璃天花板”，并非行業(yè)高度，而是人內(nèi)心設置的障礙高度。 女性在工作中的“玻璃天花板”就是將外部障礙內(nèi)化的心理障礙，從而在工作中沒有信心從事能促進自我發(fā)展的工作，面對挑戰(zhàn)和危機時也不愿意采取果斷性或創(chuàng)造性行為。但只有在艱難、繁重、高危的工作中不斷歷練，取得進步，才能不斷提升工作能力和領導能力。當女性對自身評價較低時，便不會主動爭取她們想要或者需要的東西。女性在“玻璃天花板”下的主動退讓和性別刻板印象一觸即合，進一步強化了“女性不適合擔任領導角色”的偏見，而且女性的退讓也成為女性沒有領導能力的“有力證據(jù)”。 現(xiàn)在清楚了，“玻璃天花板”形成了閉環(huán)。性別刻板印象導致女性的自我評價降低，導致女性不敢承擔有助于自我提高的工作或者直接退出競爭，進一步導致社會上對女性性別弱勢的論斷產(chǎn)生，進一步增強了性別刻板印象——“玻璃天花板”在不斷降低。 想要擊碎“玻璃天花板”，女性要做的不是與現(xiàn)實論短長，而是勇于實踐，立場鮮明地要求承擔富有挑戰(zhàn)性的工作任務，并在逆境中反復地、不斷地展現(xiàn)自己。在這個過程中，女性可能會遭遇“雙標”，那些積極為自己爭取利益的女性往往會被視為盛氣凌人、難以合作，甚至是不近人情，但不這樣做又會被忽視。美國明尼蘇達大學商業(yè)管理學安·康明斯教授指出：“男性和女性做同樣的事情，如果他們都表現(xiàn)得很自信，人們對女性工作效率的評價也是偏低的。”理解這句話很容易，因為人們會自動降低對女性自信的認可度，甚至會從反面解讀女性的自信——認為是不夠自信才故意表現(xiàn)得自信。也就是說，在相同的條件下，男性和女性都取得了相同的工作成績，人們對兩者的工作效率卻有不同的看法。 曾任劍橋大學商學院院長的桑德拉·道森曾說過非常經(jīng)典的一句話：“超越女性看問題，可能是一種挑戰(zhàn)。”試想，當某場合中只有一個女性時，男人們往往很難超越一種思維——這是女人在發(fā)言。當一個場合內(nèi)有幾位女性，甚至女性的比例近半、過半時，就會促使男人們采用一種完全不同的視角——她的意見很不錯。此時的對象是這個人，脫離了性別限制，被關注的只有她的意見，而不是她的性別。 對于女性來說，主動打破“玻璃天花板”，贏回自己身為女性的價值感，更為關鍵的是必須有超越性別的價值意識，發(fā)揮生命本真的天賦與 力量。
柔性領導力 作者簡介
李小艷 心理學碩士 國家二級心理咨詢師 國際注冊催眠治療師 應用心理學專業(yè)碩士畢業(yè)，十余年專注于工業(yè)與組織心理學在企業(yè)人才管理領域的應用，為國內(nèi)外眾多知名企業(yè)提供人才管理服務及解決方案，包括人才評估及匹配體系、領導力發(fā)展、導師計劃、高潛力人才鑒評及培養(yǎng)、女性領導力方案等。曾為近萬名職場人士提供一對一人才評估指導與領導力發(fā)展培養(yǎng)。對企業(yè)勝任力與人才潛能有系統(tǒng)、專業(yè)的認知。
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