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世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)管理筆記 版權(quán)信息
- ISBN：9787569906523
- 條形碼：9787569906523 ; 978-7-5699-0652-3
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)管理筆記 本書特色
為了幫助眾多企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，本書在將傳統(tǒng)企業(yè)與世界500強(qiáng)企業(yè)的對比基礎(chǔ)上，反思傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的弱點(diǎn)所在，總結(jié)一流企業(yè)的成功理念和方法，并結(jié)合一些成功人士在企業(yè)中的hr管理經(jīng)驗(yàn)，來探索企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型之道。本書理念新穎、視角獨(dú)到、內(nèi)容生動(dòng)、案例豐富，是一部值得一讀的實(shí)戰(zhàn)型人力資源管理書。
世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)管理筆記 內(nèi)容簡介
本書從十一個(gè)模塊介紹了人力資源管理所遇到的各種問題, 作者以自身多年在世界500強(qiáng)從事人力資源總監(jiān)的經(jīng)驗(yàn), 將傳統(tǒng)企業(yè)與世界500強(qiáng)企業(yè)對比, 總結(jié)出一流企業(yè)的成功理念和方法, 并分享自己在企業(yè)中的HR管理經(jīng)驗(yàn), 來探索企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型之道。
世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)管理筆記 目錄
**章卓越hr新視角：不一樣的世界不同的企業(yè)，對hr有不同的看法，而不同的視角，也決定了企業(yè)不同的管理水平。傳統(tǒng)企業(yè)往往把人資部看成純粹的服務(wù)性、事務(wù)性部門，重業(yè)務(wù)輕管理，從而導(dǎo)致企業(yè)亂象叢生，陷入了發(fā)展的瓶頸；而成功的企業(yè)，會(huì)把人資部看成企業(yè)的戰(zhàn)略管理部門，把hr看成是企業(yè)的**資源，進(jìn)行戰(zhàn)略性開發(fā)和人才運(yùn)營，從而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。1 人資部，真的不長草嗎？2 誰才是企業(yè)未來的“首席職能部門”3 人才是**戰(zhàn)略：這才是公司的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)4 反思空降高管：老板，也有被“綁架”的時(shí)候5 造產(chǎn)品前，先要造人6 從hr“棋子化”到“自動(dòng)化”7 hr大視角：從人才“本土化”到“國際化”第二章把好招聘關(guān)有位世界500強(qiáng)企業(yè)的總裁曾給人力資源部這樣的評價(jià)：“人力資源部雖然不懂得賺錢，但卻懂得給企業(yè)找來會(huì)賺錢的人。”的確，企業(yè)的人才水平就取決于hr的招聘水平。選人如同選鉆石，需要用心去甄別。只有拓寬企業(yè)的招聘渠道，嚴(yán)把招聘關(guān)，才能源源不斷地為企業(yè)獵取到出色的人才。1 “一流人才”vs“三流人才”2 老板是“求才若渴”還是“葉公好龍”3 企業(yè)的“人才客棧”4 獵頭攻略：hr獵取關(guān)鍵人才的手法5 嚴(yán)把面試這一關(guān)：選人就如同選鉆石6 hr常用的面試手段7 防不勝防的面試怪招第三章透視世界500強(qiáng)企業(yè)的用才標(biāo)準(zhǔn)許多企業(yè)在用人時(shí)，沒有明確的任職標(biāo)準(zhǔn)，在崗位人才配備時(shí)，完全憑用人部門領(lǐng)導(dǎo)的感覺，從而導(dǎo)致企業(yè)的用人制度一片模糊、混亂，許多潛在的人才得不到有效的培養(yǎng)和提拔。而成功的企業(yè)，會(huì)對用人崗位，尤其是關(guān)鍵崗位，建立完善的任職條件，對人才實(shí)行內(nèi)部認(rèn)證，確保符合任職條件的人才得以升遷，也為潛在的人才指明了努力的方向。1 測量人才的那把尺子2 “精品”與“毒品”3 “冰山模型”下的潛才開發(fā)4 內(nèi)部認(rèn)證制度：職位只留給“有份”的人5 “崗位說明書”是這樣用的6 任職資格，決定人才升遷7 任職資格體系與人才鑒定第四章人才選拔：相馬，還是賽馬？在傳統(tǒng)企業(yè)里，企業(yè)的人事權(quán)往往集中在部門負(fù)責(zé)人手中，而他們在選用人才的時(shí)候，往往采用“相馬”的方法，欣賞誰就起用誰，于是常常形成一股濃厚的“圈子文化”，即跟領(lǐng)導(dǎo)走得近的人容易獲得升遷的機(jī)會(huì)。而管理到位的企業(yè)，重在給員工塑造一個(gè)公平的表現(xiàn)平臺，采用“賽馬”的方式，起用脫穎而出的人才。1 “千里馬”是相出來的嗎?2 部門一把手的“人事權(quán)”3 “圈內(nèi)”與“圈外”的潛文化4 要“南郭先生”，還是“千里馬”？5 用“賽馬機(jī)制”打破“暗箱操作”6 將“人事權(quán)”收歸hr手中7 以奮斗者為本第五章人才培養(yǎng)：讓企業(yè)具備“造血”功能有的企業(yè)只注重使用人才，而不注重培養(yǎng)人才，于是在使用人才時(shí)，容易患上“外招依賴癥”。當(dāng)一些重要崗位空缺時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部找不到合適的繼任者，于是只好選擇對外人才引進(jìn)，結(jié)果把內(nèi)部員工的晉升通道給截?cái)嗔耍瑥亩鴮?dǎo)致大量內(nèi)部人才外流。成功的企業(yè)則很注重內(nèi)部人才開發(fā)，讓企業(yè)具備造血功能，從而擁有大批的后備人才。1 企業(yè)的“外招依賴癥”2 “無才可用”，其實(shí)是個(gè)偽命題3 外來的和尚真的好念經(jīng)嗎?4 把晉升通道還給內(nèi)部員工5 企業(yè)是這樣“造血”的6 從“企業(yè)培訓(xùn)”到“企業(yè)大學(xué)”7 企業(yè)的“新寵”：網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院第六章績效管理：一切用業(yè)績說話有些企業(yè)的hr之所以停留在事務(wù)性管理的層面上，主要在于沒能把績效管理推動(dòng)起來，不能追蹤到每個(gè)員工的業(yè)績表現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理機(jī)制運(yùn)作不起來，從而讓企業(yè)的管理工作處在原始狀態(tài)。管理到位的公司，往往都是從績效管理做起，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建出一套完美的人力資源管理機(jī)制，從而把人力資源全盤激活。1 企業(yè)亂象叢生的根源2 績效真的考不起來嗎?3 績效是領(lǐng)導(dǎo)“打分”出來的嗎?4 一切用業(yè)績說話5 績效體系的完美設(shè)計(jì)6 那些高效的績效評估方法7 績效結(jié)果的妙用之處第七章薪酬設(shè)計(jì)：錢，要給到位在當(dāng)今時(shí)代，薪酬依然是企業(yè)首要的激勵(lì)手段，也是員工*為關(guān)注的。不同的企業(yè)，有不同的薪酬管理水平，不少企業(yè)采用的依然是低薪的固定工資制，沒有任何吸引力，由此也成了企業(yè)人才外流的首因；而成功的企業(yè)，會(huì)大力構(gòu)建出一個(gè)完美的薪酬體系，通過結(jié)構(gòu)化工資、寬帶薪酬，甚至股權(quán)激勵(lì)等戰(zhàn)略性薪酬計(jì)劃，來牢牢地吸引住人才。1 薪酬，依舊是首席激勵(lì)手段2 成本與工資，其實(shí)是反比關(guān)系3 工資，要靠討價(jià)還價(jià)嗎?4 這才是完美的“薪酬體系”5 讓薪酬隨業(yè)績起舞6 制定戰(zhàn)略性薪酬計(jì)劃7 用股權(quán)激勵(lì)拴住人才的心第八章人才激勵(lì)：那是要下血本的人才是要不斷激勵(lì)的，否則，人才的工作熱情就無法持久地激發(fā)出來。但人才激勵(lì)，是要下血本的，因?yàn)樵谥R經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工作為知識型人才，素質(zhì)高，追求也高，除了高薪之外，人才還追求工作自主、追求價(jià)值認(rèn)同感、追求成長和前途。由此，企業(yè)必須從工作環(huán)境、管理方式、利益分配和創(chuàng)意福利等多方面構(gòu)建出一套完美的激勵(lì)機(jī)制，讓人才愉悅起來。1 激勵(lì)，從尊重人才開始2 價(jià)值認(rèn)同，才能志同道合3 人性化激勵(lì)往往比物質(zhì)更有效4 幫員工打理一下“職業(yè)生涯”5 與員工分享企業(yè)的“蛋糕”6 從“打工”到“做事業(yè)”的轉(zhuǎn)變7 用創(chuàng)意福利感動(dòng)人才的心第九章人才使用：能上能下，任人唯賢聯(lián)想集團(tuán)的前總裁柳傳志先生，曾把企業(yè)的管理工作劃分為三部曲：建班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。他把干部隊(duì)伍建設(shè)擺在了企業(yè)管理工作的**位。的確，干部是企業(yè)的骨干，只有把干部隊(duì)伍建好了，才能把企業(yè)的人心帶起來。但不同的企業(yè)，優(yōu)秀干部的評定標(biāo)準(zhǔn)不一樣，任用方式不一樣，從而獲得的管理效果也不一樣。1 干部的兩大資格底線：品德與作風(fēng)2 干部不是擺設(shè)，而是為了攻山頭3 人不人才，就看處哪個(gè)位置4 中高級主管：崗位必須輪換5 干部不是終身制：干部要能上能下，任人唯賢?6 設(shè)立后備干部資源池：企業(yè)的“繼承人計(jì)劃”7 建設(shè)多通道晉升機(jī)制第十章留才管理：打造企業(yè)的人才磁場不同的企業(yè)，有著不同的人才吸引力，人是有趨利性的，總是往誘惑性大的方向走；人才吸引力強(qiáng)的企業(yè)，往往成了人才的聚集地；而吸引力弱的企業(yè)，不但招不進(jìn)優(yōu)秀的人才，還成了內(nèi)部人才流失的重災(zāi)區(qū)。由此，企業(yè)應(yīng)該規(guī)范管理，消除內(nèi)部的消極系統(tǒng)，將員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值有機(jī)統(tǒng)一起來，從而形成強(qiáng)大的企業(yè)人才磁場。1 招人難時(shí)，留人亦難2 要忠誠，就要贏得員工的芳心3 老板永遠(yuǎn)的痛：愛將叛逃！4 有時(shí)，也要站在員工角度想一想5 “企業(yè)目標(biāo)”與“員工目標(biāo)”真的相悖嗎？6 消除企業(yè)內(nèi)部的消極系統(tǒng)7 讓企業(yè)形成人才磁場第十一章離職管理：沒有不散的宴席有聚就有散，再好的人才，也有跟企業(yè)分手的時(shí)候，尤其是知識型人才，往往都有自己的追求。人才的離去固然是企業(yè)的一大損失，但企業(yè)也沒必要為人才的離去而憤怒，取而代之的是轉(zhuǎn)換企業(yè)的用人思維，即從以往的“終身雇用”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;終身交往”。因?yàn)殡x去的人才并不意味著跟公司徹底一刀兩斷，只要交往得好，依然能換種方式為企業(yè)所用。1 分手，未必是雨天2 珍惜“離職面談”這一機(jī)會(huì)3 完美的離職流程4 遠(yuǎn)離公司的“健忘癥”5 從“終身雇傭”到“終身交往”6 給離職人吃“回頭草”的機(jī)會(huì)7 構(gòu)建離職人才庫
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世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)管理筆記 作者簡介
尹劍峰：貴州民族大學(xué)商學(xué)院講師，華南理工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)在讀博士，貴州省作家協(xié)會(huì)會(huì)員，高級人力資源管理師。先后在深圳華盛集團(tuán)、深圳杰夫集團(tuán)、深圳正威國際集團(tuán)（世界500強(qiáng)）等企業(yè)從事中高層管理工作近10年。出版：《匯聚人才的N個(gè)錦囊》、《贏在起點(diǎn)：人資總監(jiān)寫給職場新人的成長手記》、《這樣打造你的正能量團(tuán)隊(duì)》等暢銷書超過15部。
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