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人才復利——CEO先是1號找人官 版權信息
- ISBN：9787516430712
- 條形碼：9787516430712 ; 978-7-5164-3071-2
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
人才復利——CEO先是1號找人官 本書特色
本書兼具理論和實踐高度，是作者服務上百家企業的經驗總結，以指導更多的企業解決找人難的問題。國內企業關于找人的方法，要么停留在碎片化的觀點，要么是傳統的方法。本書用數學思維解決企業找人的困惑，作者獨創的4D找人模型給予系統解決方案，獨特性高。作者有15年企業一線招聘經驗，服務超過30家上市公司和100家高成長企業，積累了大量實戰案例。
人才復利——CEO先是1號找人官 內容簡介
企業發展的優選瓶頸是缺少優秀的人才，而企業的CEO都被缺少人才所困擾。雖然大多數企業做了很多找人方面的嘗試，但是這一難題并沒有得到很好的改善和解決。本書作者常年居于企業人才招聘一線，深切感受到企業找人的各個痛點，用15年時間研究和借鑒了上百家企業人才招聘實踐，并有超過30家上市公司的咨詢服務經驗，了4D找人模型，希望在幫助中國企業解決招人難的問題上貢獻一點力量。
人才復利——CEO先是1號找人官 目錄
**章 有“將”來才有將來
一、找人上的“薩爾特流大漩渦”/002
二、企業發展速度取決于找對人的速度/009
三、人才是應對不確定性的唯一確定性因素/016
四、找人不是彌補空缺，而是打開能力邊界/018
五、用人補短板，而不是學習補短板/022
六、得年輕人者得未來/028
七、殺雞要用牛刀/036 第二章 破解企業找人之謎
一、無人可選是小企業的發展瓶頸/042
二、大企業找人越多，風險越容易被掩蓋/044
三、揭秘企業找人難的真相/049
四、企業找人三大難題/053
五、一個公式解決企業找人難題/056
六、破解找人之謎的4D模型/068 第三章 找到人：大海里撈不到針
一、找人前先定戰術/080
二、在魚多的地方下網/082
三、拋棄等人上門的方式/085
四、90%的時間主動找人/089
五、用“掃描儀”先找到身邊的10名真人才/093
六、把獵頭費的三分之一給內部員工/097
七、既要用成名人才，也要找到隱名人才/099 第四章 找對人：學會看硬行為
一、面試是“互相說謊”的游戲/108
二、不要僅憑一場面試就做出決策/112
三、不要一見鐘情，而要理性權衡/117
四、不要通關制，而要評議制/126
五、拒絕偽人才是對組織不小的貢獻/130
六、避免找人的兩個極端：隨意粗放和謹慎保守/132
七、透過迷霧看到硬行為/136 第五章 找進來：從三顧茅廬到N顧茅廬
一、人和企業的關系已發生了根本變化/144
二、從筑巢引鳳到因鳳筑巢/146
三、不要輕易在N顧茅廬前放棄/152
四、先打動人心，再邀請人/155
五、等他十年又何妨/157
六、入職不是結束，而是融入的起點/159 第六章 要用找將才的方式找將才
一、不要用尋常的方式找將才/166
二、找將才要有備而來/171
三、創造未來的能力/173
四、可以有缺點，不能有缺陷/179
五、引進將才的“555”方式/184
六、使用但不擁有/189 第七章 強企先強人，強人必先強找人團隊
一、不要只怪罪人力資源部/194
二、不要把招聘部定位為后臺部門/196
三、把招聘部升級為找人部/199
四、舍得讓*強的人負責找人/201
五、勇于超配找人團隊/203
六、善于使用外部專業人員/205
七、將有限費用優先投入找人工作/207 第八章 打造找人永動機
一、人才長青，基業才能長青/212
二、永遠不要停止找人/216
三、讓人才留下來，更要讓人才流動起來/219
四、打造“將帥如云”的永動機/225 第九章 找人是CEO的首要職責，而非重要職責
一、不要任性而為，而要根據角色有為/236
二、不要做馴馬師，而要做伯樂/246
三、不要被助手圍繞，而要與高手同行/248
四、欲引名將，先成明主/251 第十章 頂級CEO的找人故事
一、在人才上投入時間*多的CEO——杰克·韋爾奇/256
二、人才說服大師——史蒂夫·喬布斯/258
三、人才標準抬桿者——杰夫·貝佐斯/262
四、**性原理找人高手——埃隆·馬斯克/266
五、招人機器設計師——拉里·佩奇和謝爾蓋·布林/270 附錄：關于企業找人方面的數字研究和經典語錄/279
主要參考文獻/289
一、找人上的“薩爾特流大漩渦”/002
二、企業發展速度取決于找對人的速度/009
三、人才是應對不確定性的唯一確定性因素/016
四、找人不是彌補空缺，而是打開能力邊界/018
五、用人補短板，而不是學習補短板/022
六、得年輕人者得未來/028
七、殺雞要用牛刀/036 第二章 破解企業找人之謎
一、無人可選是小企業的發展瓶頸/042
二、大企業找人越多，風險越容易被掩蓋/044
三、揭秘企業找人難的真相/049
四、企業找人三大難題/053
五、一個公式解決企業找人難題/056
六、破解找人之謎的4D模型/068 第三章 找到人：大海里撈不到針
一、找人前先定戰術/080
二、在魚多的地方下網/082
三、拋棄等人上門的方式/085
四、90%的時間主動找人/089
五、用“掃描儀”先找到身邊的10名真人才/093
六、把獵頭費的三分之一給內部員工/097
七、既要用成名人才，也要找到隱名人才/099 第四章 找對人：學會看硬行為
一、面試是“互相說謊”的游戲/108
二、不要僅憑一場面試就做出決策/112
三、不要一見鐘情，而要理性權衡/117
四、不要通關制，而要評議制/126
五、拒絕偽人才是對組織不小的貢獻/130
六、避免找人的兩個極端：隨意粗放和謹慎保守/132
七、透過迷霧看到硬行為/136 第五章 找進來：從三顧茅廬到N顧茅廬
一、人和企業的關系已發生了根本變化/144
二、從筑巢引鳳到因鳳筑巢/146
三、不要輕易在N顧茅廬前放棄/152
四、先打動人心，再邀請人/155
五、等他十年又何妨/157
六、入職不是結束，而是融入的起點/159 第六章 要用找將才的方式找將才
一、不要用尋常的方式找將才/166
二、找將才要有備而來/171
三、創造未來的能力/173
四、可以有缺點，不能有缺陷/179
五、引進將才的“555”方式/184
六、使用但不擁有/189 第七章 強企先強人，強人必先強找人團隊
一、不要只怪罪人力資源部/194
二、不要把招聘部定位為后臺部門/196
三、把招聘部升級為找人部/199
四、舍得讓*強的人負責找人/201
五、勇于超配找人團隊/203
六、善于使用外部專業人員/205
七、將有限費用優先投入找人工作/207 第八章 打造找人永動機
一、人才長青，基業才能長青/212
二、永遠不要停止找人/216
三、讓人才留下來，更要讓人才流動起來/219
四、打造“將帥如云”的永動機/225 第九章 找人是CEO的首要職責，而非重要職責
一、不要任性而為，而要根據角色有為/236
二、不要做馴馬師，而要做伯樂/246
三、不要被助手圍繞，而要與高手同行/248
四、欲引名將，先成明主/251 第十章 頂級CEO的找人故事
一、在人才上投入時間*多的CEO——杰克·韋爾奇/256
二、人才說服大師——史蒂夫·喬布斯/258
三、人才標準抬桿者——杰夫·貝佐斯/262
四、**性原理找人高手——埃隆·馬斯克/266
五、招人機器設計師——拉里·佩奇和謝爾蓋·布林/270 附錄：關于企業找人方面的數字研究和經典語錄/279
主要參考文獻/289
展開全部
人才復利——CEO先是1號找人官 作者簡介
劉玖鋒
1號找人官機構創始人，南京大學商學院MBA兼職導師，擔任多家公司董事和上市公司管理顧問。
累計面試人數超過5000人，為包括金斯瑞、徐工集團、柏誠股份、英科醫療等超過30家上市公司提供過人才咨詢項目服務，總結出破解企業找人之謎的4D模型。
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