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人才戰(zhàn)略:首席人才官的人才經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)伙伴與后梯隊(duì)時(shí)代
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人才戰(zhàn)略:首席人才官的人才經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)伙伴與后梯隊(duì)時(shí)代 版權(quán)信息
- ISBN：9787521631487
- 條形碼：9787521631487 ; 978-7-5216-3148-7
- 裝幀：80g膠版紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類：>>
人才戰(zhàn)略:首席人才官的人才經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)伙伴與后梯隊(duì)時(shí)代 本書(shū)特色
四大篇章、近百個(gè)人才管理場(chǎng)景及實(shí)踐操盤(pán)工具系統(tǒng)解決人才戰(zhàn)略中的首席人才官、動(dòng)態(tài)人才管理、后梯隊(duì)時(shí)代建設(shè)、HRBP協(xié)同、組織動(dòng)能建設(shè)等一攬子難題從業(yè)務(wù)與人才雙視野布局，打通人才戰(zhàn)略的“內(nèi)部生態(tài)圈”
人才戰(zhàn)略:首席人才官的人才經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)伙伴與后梯隊(duì)時(shí)代 內(nèi)容簡(jiǎn)介
這是一本從“首席人才官”層面結(jié)構(gòu)人才戰(zhàn)略的策略書(shū)，一本從業(yè)務(wù)管理者與人力資源雙視野布局人才戰(zhàn)略的工具書(shū)。如何從整家公司層面布局人才戰(zhàn)略、打通前后臺(tái)的人才價(jià)值鏈，驅(qū)動(dòng)“藍(lán)天之上”的力量來(lái)落地人才戰(zhàn)略，凸顯人力資源工作的業(yè)務(wù)價(jià)值，這是本書(shū)關(guān)注的核心。除了大量的人才管理實(shí)操工具、案例之外，本書(shū)中還從商業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)角度提出了大量原創(chuàng)型觀點(diǎn)，直擊人才管理的本質(zhì)。如招聘甄選時(shí)的“羊群效應(yīng)”、人才內(nèi)部交流的“飛虎隊(duì)”、人才流動(dòng)的TGM人才毛利率（Talent Gross Margin）、組織與人才的“良性博弈”等。
人才戰(zhàn)略:首席人才官的人才經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)伙伴與后梯隊(duì)時(shí)代 目錄
**篇 頂層思維
**章 系統(tǒng)思維：人才戰(zhàn)略的“八個(gè)堅(jiān)持”與動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)
“八個(gè)堅(jiān)持”：人才戰(zhàn)略的頂層思維與重要管理基礎(chǔ) 006
動(dòng)態(tài)人才管理：緊貼業(yè)務(wù)，打造人才戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)管理 013
國(guó)家級(jí)人才戰(zhàn)略：新加坡的人才戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn) 028
第二章 價(jià)值裂變：降本增效與人力資本增值策略
降本增效：十二大典型策略，提高人工成本利用率 037
人力資本增值：六大增值策略，以人才存量打造增量的價(jià)值裂變 049
第二篇 人才絕學(xué)
第三章 首席人才官：打造人才戰(zhàn)略的“一把手工程”
用人之道：“一把手”如何使用組織中的人才資源 065
識(shí)人之法：讓業(yè)務(wù)管理者成為金牌面試官 088
管理者偏好：“一把手”對(duì)組織用人的巨大引導(dǎo)作用 095
第四章 首席人才官：打造“一把手”的“組織行為學(xué)”
組織執(zhí)行力：打造組織執(zhí)行力的“密碼圖” 104
組織資源：“內(nèi)三外四”的組織資源建設(shè) 114
組織活力：保持創(chuàng)業(yè)激情，打造生命型組織 125
第三篇 協(xié)同共生
第五章 戰(zhàn)略性思考：從戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)視角建構(gòu)人力資源工作
三種角色：人力資源基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的定位 143
“懂業(yè)務(wù)”：提升業(yè)務(wù)理解，成為價(jià)值導(dǎo)向型業(yè)務(wù)伙伴 165
三支柱的實(shí)踐與反思：實(shí)施人力資源三支柱的組織診斷與五個(gè)基本
問(wèn)題 174
第六章
雙P模型——人力資源工作新起點(diǎn)(上篇：招聘甄選與人才培養(yǎng))
招聘甄選：業(yè)務(wù)管理者介入的必要性及“O2O”式策略 185
招聘甄選：從業(yè)務(wù)管理者視角建立起人才標(biāo)準(zhǔn)及吸引力 190
招聘甄選：關(guān)注雇主品牌建設(shè)，以選手吸引選手 195
人才培養(yǎng)：兩條管理建議——解決管理者介入人才培養(yǎng)的時(shí)間問(wèn)題 198
人才培養(yǎng)：三種作戰(zhàn)武器——提升管理者介入人才培養(yǎng)的能力問(wèn)題 206
人才培養(yǎng)：三大動(dòng)力系統(tǒng)——解決管理者介入人才培養(yǎng)的意愿問(wèn)題 215
第七章
雙P模型——人力資源工作新起點(diǎn)(中篇：績(jī)效與執(zhí)行、員工關(guān)系)
績(jī)效與執(zhí)行：前端——明確指標(biāo)訂立的關(guān)鍵邏輯 224
績(jī)效與執(zhí)行：中端——有效實(shí)施過(guò)程輔導(dǎo) 231
績(jī)效與執(zhí)行：后端——客觀務(wù)實(shí)的績(jī)效反饋 236
員工關(guān)系：系統(tǒng)性的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升管理溝通能力及員工滿意度 243
員工關(guān)系：有效規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)注新生代員工管理 251
第八章 雙P模型——人力資源工作新起點(diǎn)(下篇：薪酬與激勵(lì))
薪酬與激勵(lì)：從“總報(bào)酬模型”角度打造團(tuán)隊(duì)的內(nèi)生動(dòng)力 256
薪酬與激勵(lì)：掌握付酬依據(jù)，建立全面性薪酬思維，關(guān)注成本與效能 263
第四篇 組織動(dòng)能
第九章
后梯隊(duì)時(shí)代：人才梯隊(duì)建設(shè)的五大陷阱與有限資源下的三條分配原則
五大陷阱：人才梯隊(duì)建設(shè)典型問(wèn)題分析 279
資源分配：有限資源下的三條分配原則，解決“公平”問(wèn)題 285
第十章
后梯隊(duì)時(shí)代：平臺(tái)創(chuàng)業(yè)、后梯隊(duì)時(shí)代的價(jià)值觀與新生代員工管理
內(nèi)外平臺(tái)創(chuàng)業(yè)：將組織的“有限戰(zhàn)場(chǎng)”變?yōu)椤盁o(wú)限戰(zhàn)場(chǎng)” 299
創(chuàng)新與成長(zhǎng)：后梯隊(duì)時(shí)代員工的價(jià)值觀建設(shè) 311
新生引擎：新生代員工的十二大創(chuàng)新管理方式 314
后 記 321
展開(kāi)全部
人才戰(zhàn)略:首席人才官的人才經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)伙伴與后梯隊(duì)時(shí)代 作者簡(jiǎn)介
何欣，現(xiàn)任碧桂園營(yíng)銷(xiāo)學(xué)院院長(zhǎng)，歷任萬(wàn)達(dá)學(xué)院商業(yè)地產(chǎn)教學(xué)部副總經(jīng)理、華潤(rùn)置地培訓(xùn)總監(jiān)、平安大學(xué)校長(zhǎng)、賽普地產(chǎn)學(xué)院運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、家樂(lè)福中國(guó)培訓(xùn)中心(CCI)培訓(xùn)師等職務(wù)，負(fù)責(zé)過(guò)多家國(guó)內(nèi)外上市公司的企業(yè)大學(xué)籌建及日常管理工作。在堅(jiān)持培訓(xùn)要“有用”的思想基礎(chǔ)上，致力于企業(yè)大學(xué)的客戶化經(jīng)營(yíng)、專業(yè)化生存、項(xiàng)目化運(yùn)作，打造“人才發(fā)展+問(wèn)題解決”一體兩翼的企業(yè)大學(xué)運(yùn)營(yíng)模式。
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