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勞動關系運行規則研究 版權信息
- ISBN：9787522511382
- 條形碼：9787522511382 ; 978-7-5225-1138-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
勞動關系運行規則研究 內容簡介
隨著經濟社會的發展，勞動關系呈現愈發復雜化的特點。現行法所確立的勞動關系運行規則有許多在司法實踐中面臨進一步細化和合理化的問題，比如勞動關系建立時的締約過失責任承擔規則，勞動關系存續時的單方調崗合理性認定規則，勞動關系解除時的小微企業解雇保
勞動關系運行規則研究 目錄
**章 勞動關系建立規則：締約過失責任的認定
第二章 勞動關系存續規則：單方調崗合理性及判定標準
第三章 勞動關系解除規則：勞資雙方權益的保護與平衡
**節 小微企業解雇保護豁免制度
第二節 失業保險與經濟補償雙重改革法律問題
第四章 企業經營方式轉變時的勞動關系處理規則
**節 企業并購中勞動者權益保護規則
第二節 企業勞務外包的法律風險與防范
第五章 特殊勞動者權益保護規則
**節 超齡就業法律關系的性質及調整機制
第二節 非全日制用工中勞動者權益的保護
參考文獻
第二章 勞動關系存續規則：單方調崗合理性及判定標準
第三章 勞動關系解除規則：勞資雙方權益的保護與平衡
**節 小微企業解雇保護豁免制度
第二節 失業保險與經濟補償雙重改革法律問題
第四章 企業經營方式轉變時的勞動關系處理規則
**節 企業并購中勞動者權益保護規則
第二節 企業勞務外包的法律風險與防范
第五章 特殊勞動者權益保護規則
**節 超齡就業法律關系的性質及調整機制
第二節 非全日制用工中勞動者權益的保護
參考文獻
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勞動關系運行規則研究 節選
（一）健全企業并購中勞動合同承繼制度 企業并購行為屬于商事行為，主要涉及商事關系，由《公司法》《合同法》等民商事法律進行調整，但是企業作為勞動關系的主體，其不僅僅是一個營利性組織，更肩負著企業社會責任，用人單位的組織結構及法人人格的變動必然導致勞動關系發生變化，健全企業并購中勞動合同承繼制度不僅關乎并購企業的利益，也與勞動者的切身利益密切相關。 1．擴大勞動合同承繼制度適用范圍 **，規定資產收購時的勞動合同承繼制度。《勞動合同法》第34條并不窮盡列舉企業并購的所有類型，這使得企業在進行資產收購時勞動者主張勞動合同適用勞動承繼制度缺乏法律依據。用人單位發生變動應當特殊對待勞動者，因為用人單位的變動具有影響雇傭需求變化機能，用人單位整體或部分變動均會影響勞動關系的效力①。對于勞動合同承繼制度的范圍，國外相關立法均認為即使用人單位的一個部門發生轉移變動，也應當適用勞動合同承繼制度。德國《民法典》第631條規定工廠整體或者是部分進行轉讓的，都需要承繼勞動合同。英國《企業轉讓（雇傭保護）條例》中規定該條例的適用范圍包括事業移轉、營業移轉、部分事業移轉、部分的營業移轉，企業進行資產收購雖然沒有導致企業的法律主體人格發生變化，但是使企業被資產收購部門的勞動關系發生變化，足以影響勞動者的去留問題。根據我國現行立法，企業進行資產收購后，隨企業資產一同轉移的勞動者的勞動關系往往受到侵害，法律沒有明確規定資產收購時勞動合同應當承繼至收購企業，因此在企業進行資產收購時，收購企業可以情勢變更為由解除該資產密切聯系的勞動者的勞動關系，并且無須承擔任何責任。用人單位出于對自身經營發展的考量而進行資產收購，是用人單位的自主商事行為，該行為所帶來的風險不應由勞動者來承擔。因此根據資產收購可能會導致的法律后果，借鑒境外勞動合同承繼制度的立法經驗，我國《勞動合同法》第34條應當明確將企業資產收購適用于勞動合同承繼制度，即在企業資產收購，收購企業在承繼收購的經營資產時，同時承繼與該經營資產有密切聯系的勞動者的勞動關系，避免勞動者因企業的自主行為而面臨失業的風險，全面保護勞動者的權益。 第二，勞動合同承繼制度應包括集體合同。集體合同覆蓋較大規模的職工，并具有強制力和替代效力，當勞動者與用人單位簽訂的勞動合同約定的勞動條件低于集體合同時，勞動者與用人單位之間的勞動合同內容將直接適用集體合同中所規定的勞動條件，有效維護了勞動者的合法權益。企業并購中，勞動合同的承繼制度也應當包括集體合同。世界上許多國家和地區普遍規定并購完成后原用人單位與勞動者簽訂的集體合同仍然有效，并自動承繼至新用人單位與被移轉的勞動者之間，只是各國和地區根據本國和地區立法價值取向和基本國情對集體合同繼續有效的范圍和時間做出不同的規定。《歐盟并購勞動保護指令》規定，雇主轉讓完成后，在原集體合同終止、到期或訂立了新的集體合同之前原集體合同中約定的條款將繼續適用于新的雇主和雇員，并規定*短不少于1年的期限。歐洲大多數國家在承繼集體勞動合同效力的基礎上對集體合同的適用期限和范圍作出了具體規定，德國《民法典》第613條第1款規定，原團體協約將約束新企業主和受雇人，且新企業主在轉移后1年內不得作出不利于雇員的變更①。我國臺灣地區《團體協約法》規定因并購而消滅的公司于工會簽訂的團體協約將轉移至存續公司或受讓公司。 借鑒域外國家和地區的立法經驗，我國在勞動立法中應當將集體合同納入概括承繼制度的范圍，具體內容為：一是集體合同的承繼問題。首先，勞動者與用人單位簽訂的原集體合同的效力不因并購中用人單位主體發生變動而無效，我國勞動立法明確規定并購后新設或存續的用人單位作為繼受者明確勞動關系的延續，因此對于集體合同承繼制度，也應當明確承繼后的集體合同仍然有效；其次，新用人單位與因并購行為轉移的勞動者受原集體合同約束。當新用人單位與勞動者重新簽訂的勞動合同相較于原集體合同約定的勞動標準更不利于勞動者，此時用人單位與勞動者之間繼續適用集體合同，重新簽訂的勞動合同不生效，同時新用人單位享有原用人單位在集體合同中的權利和義務；*后，在集體合同期限屆滿或其他終止條件出現時，新用人單位仍未與勞動者簽訂新的集體合同，原集體合同將持續有效，以避免用人單位不作為，從而規避集體合同的承繼制度。二是集體合同的競合。當并購后的新用人單位與本單位勞動者簽訂了集體合同，又承繼了集體合同，新用人單位與勞動者之間便存在兩份集體合同，若兩份集體合同的勞動標準不同，則會存在差別待遇的問題。本文認為若勞動者更希望適用新用人單位的集體合同時，則可以通過協商將集體合同內容變更與新用人單位集體合同相同，原集體合同將不再適用，若勞動者認為原集體合同更有利于自身權益，則繼續適用原集體合同。勞動者是自身權益的*佳判斷者，將選擇權賦予勞動者是對勞動者真實意愿的尊重，同時承繼原集體合同是新用人單位的義務，無論勞動者選擇哪份集體合同，對于用人單位來說并未加重其負擔，也減少了因此而產生的勞動爭議。三是集體合同的變更。《集體合同規定》規定勞動者與用人單位協商一致，可以對集體合同作出變更或解除。根據集體合同承繼規則，企業的并購行為雖然不會導致集體勞動關系的無效，但是用人單位的變化，使勞動者履行集體合同的客觀情況發生了重大改變，集體合同承繼制度保障了企業并購中集體合同效力的承繼，但是該制度并不禁止用人單位與被移轉的勞動者代表進行集體協商，并在協商一致的基礎上對集體合同的內容作出變更以適應用人單位并購后的實際經營發展需要。當然對于集體合同變更的結果法律必須予以保護，以避免用人單位通過變更集體合同的合法方式，降低集體合同的勞動標準。因此在未來的立法中應當明確規定企業并購中不得對集體合同作出不利于勞動者的變更，但對于集體合同變更的保護也應當是有期限的，如德國《民法典》規定新企業主不得在轉移后1年內作出不利于雇員的變更，結合我國的集體合同期限一般為1-3年的規定，法律對集體合同的變更保護應當在企業并購完成后的1年內為宜。
勞動關系運行規則研究 作者簡介
段曉紅，廣西大學法學院副教授，長期從事勞動法與社會保障法學和財稅法學的教學與研究工作。主編勞動法相關書籍1本，參編教材3部，合作撰寫著作3部，發表論文十余篇。曾獲廣西壯族自治區哲學社會科學優秀成果二等獎（合）一項，三等獎一項，獲廣西壯族自治區優秀教學成果一等獎（合）一項。兼任中國財稅法學研究會理事，廣西經濟法學研究會副會長，廣西勞動與社會保障法學研究會常務理事。
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