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并購(gòu)整合中相對(duì)地位和相對(duì)剝奪影響離職意愿研究 版權(quán)信息
- ISBN：9787030730022
- 條形碼：9787030730022 ; 978-7-03-073002-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類(lèi)：>>
并購(gòu)整合中相對(duì)地位和相對(duì)剝奪影響離職意愿研究 本書(shū)特色
組織管理者需要將管理重心從地位差異轉(zhuǎn)移到地位合法性上，旨在避免員工相對(duì)剝奪感的產(chǎn)生，進(jìn)而規(guī)避了可能產(chǎn)生的負(fù)面態(tài)度和行為。
并購(gòu)整合中相對(duì)地位和相對(duì)剝奪影響離職意愿研究 內(nèi)容簡(jiǎn)介
本書(shū)運(yùn)用案例研究和問(wèn)卷研究方法，基于社會(huì)身份理論，分析發(fā)現(xiàn)，地位合法性是并購(gòu)中員工感知到的相對(duì)地位對(duì)離職意愿影響的關(guān)鍵邊界條件；并購(gòu)中員工群體相對(duì)剝奪通過(guò)組織身份凸顯性影響離職意愿，并且個(gè)體相對(duì)剝奪在其中起調(diào)節(jié)作用；并購(gòu)中低合法性的相對(duì)地位會(huì)導(dǎo)致高相對(duì)剝奪，并且相對(duì)剝奪對(duì)離職意愿的影響效應(yīng)要高于相對(duì)地位對(duì)離職意愿的影響效應(yīng)；同時(shí)，具有低地位合法性的相對(duì)地位與相對(duì)剝奪類(lèi)似，都會(huì)負(fù)向影響離職意愿。鑒于此，組織管理者需要將管理重心從地位差異轉(zhuǎn)移到地位合法性上，旨在避免員工相對(duì)剝奪感的產(chǎn)生，進(jìn)而規(guī)避了可能產(chǎn)生的負(fù)面態(tài)度和行為。
并購(gòu)整合中相對(duì)地位和相對(duì)剝奪影響離職意愿研究 目錄
目錄
第1章 緒論 1
1.1 并購(gòu)中離職問(wèn)題研究背景 1
1.2 關(guān)鍵研究問(wèn)題 4
1.3 總體分析思路和研究方法 6
1.4 基本研究框架和核心內(nèi)容 7
參考文獻(xiàn) 10
第2章 理論基礎(chǔ)及相關(guān)研究 16
2.1 社會(huì)身份理論 16
2.2 相對(duì)地位理論 20
2.3 相對(duì)剝奪理論 22
2.4 三個(gè)理論之間的區(qū)別與聯(lián)系 25
2.5 本章小結(jié) 29
參考文獻(xiàn) 30
第3章 并購(gòu)整合中相對(duì)地位影響離職意愿嗎？地位合法性的關(guān)鍵作用 35
3.1 引言 35
3.2 基于相對(duì)地位理論的相關(guān)研究 37
3.3 方法 40
3.4 案例分析 44
3.5 案例分析結(jié)論與文獻(xiàn)對(duì)比分析 57
3.6 結(jié)論與意義 60
參考文獻(xiàn) 64
第4章 并購(gòu)整合中身份凸顯性轉(zhuǎn)化以及對(duì)離職意愿的影響：相對(duì)剝奪的重要作用 69
4.1 引言 69
4.2 理論背景及相關(guān)研究 71
4.3 方法 74
4.4 結(jié)論與討論 93
參考文獻(xiàn) 96
第5章 并購(gòu)整合中相對(duì)地位與相對(duì)剝奪的關(guān)系：地位合法性的敏感作用 102
5.1 引言 102
5.2 研究方法 103
5.3 案例分析 105
5.4 討論與結(jié)論 115
參考文獻(xiàn) 118
第6章 并購(gòu)整合中群體相對(duì)地位與群體相對(duì)剝奪影響離職意愿的理論模型 121
6.1 并購(gòu)整合中群體相對(duì)地位與群體相對(duì)剝奪對(duì)離職意愿影響的差異 121
6.2 并購(gòu)整合中群體相對(duì)地位與群體相對(duì)剝奪影響離職意愿的機(jī)制 126
6.3 并購(gòu)整合中群體相對(duì)地位與群體相對(duì)剝奪影響離職意愿中的關(guān)鍵點(diǎn) 128
6.4 本章小結(jié) 132
參考文獻(xiàn) 133
第7章 并購(gòu)整合中地位合法性的確立策略 136
7.1 地位合法性?xún)?nèi)涵及來(lái)源 136
7.2 并購(gòu)整合中確立地位合法性的策略 138
7.3 本章小結(jié) 147
參考文獻(xiàn) 148
第8章 結(jié)論與展望 151
8.1 本書(shū)研究的關(guān)鍵結(jié)論 151
8.2 本書(shū)研究的理論和實(shí)踐意義 153
8.3 本書(shū)研究的不足之處和未來(lái)研究展望 157
參考文獻(xiàn) 159
后記 162
第1章 緒論 1
1.1 并購(gòu)中離職問(wèn)題研究背景 1
1.2 關(guān)鍵研究問(wèn)題 4
1.3 總體分析思路和研究方法 6
1.4 基本研究框架和核心內(nèi)容 7
參考文獻(xiàn) 10
第2章 理論基礎(chǔ)及相關(guān)研究 16
2.1 社會(huì)身份理論 16
2.2 相對(duì)地位理論 20
2.3 相對(duì)剝奪理論 22
2.4 三個(gè)理論之間的區(qū)別與聯(lián)系 25
2.5 本章小結(jié) 29
參考文獻(xiàn) 30
第3章 并購(gòu)整合中相對(duì)地位影響離職意愿嗎？地位合法性的關(guān)鍵作用 35
3.1 引言 35
3.2 基于相對(duì)地位理論的相關(guān)研究 37
3.3 方法 40
3.4 案例分析 44
3.5 案例分析結(jié)論與文獻(xiàn)對(duì)比分析 57
3.6 結(jié)論與意義 60
參考文獻(xiàn) 64
第4章 并購(gòu)整合中身份凸顯性轉(zhuǎn)化以及對(duì)離職意愿的影響：相對(duì)剝奪的重要作用 69
4.1 引言 69
4.2 理論背景及相關(guān)研究 71
4.3 方法 74
4.4 結(jié)論與討論 93
參考文獻(xiàn) 96
第5章 并購(gòu)整合中相對(duì)地位與相對(duì)剝奪的關(guān)系：地位合法性的敏感作用 102
5.1 引言 102
5.2 研究方法 103
5.3 案例分析 105
5.4 討論與結(jié)論 115
參考文獻(xiàn) 118
第6章 并購(gòu)整合中群體相對(duì)地位與群體相對(duì)剝奪影響離職意愿的理論模型 121
6.1 并購(gòu)整合中群體相對(duì)地位與群體相對(duì)剝奪對(duì)離職意愿影響的差異 121
6.2 并購(gòu)整合中群體相對(duì)地位與群體相對(duì)剝奪影響離職意愿的機(jī)制 126
6.3 并購(gòu)整合中群體相對(duì)地位與群體相對(duì)剝奪影響離職意愿中的關(guān)鍵點(diǎn) 128
6.4 本章小結(jié) 132
參考文獻(xiàn) 133
第7章 并購(gòu)整合中地位合法性的確立策略 136
7.1 地位合法性?xún)?nèi)涵及來(lái)源 136
7.2 并購(gòu)整合中確立地位合法性的策略 138
7.3 本章小結(jié) 147
參考文獻(xiàn) 148
第8章 結(jié)論與展望 151
8.1 本書(shū)研究的關(guān)鍵結(jié)論 151
8.2 本書(shū)研究的理論和實(shí)踐意義 153
8.3 本書(shū)研究的不足之處和未來(lái)研究展望 157
參考文獻(xiàn) 159
后記 162
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并購(gòu)整合中相對(duì)地位和相對(duì)剝奪影響離職意愿研究 節(jié)選
第1章 緒論 本章首先分析本書(shū)研究的現(xiàn)實(shí)背景和文獻(xiàn)背景；其次基于背景分析，明確本書(shū)的關(guān)鍵研究問(wèn)題；再次陳述本書(shū)的總體研究思路和主要研究方法；*后概括本書(shū)的研究框架和核心內(nèi)容。 1.1 并購(gòu)中離職問(wèn)題研究背景 隨著技術(shù)的發(fā)展以及全球化速度的加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。很多企業(yè)為了快速發(fā)展并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，經(jīng)常會(huì)采用并購(gòu)的方式。并購(gòu)是指兩個(gè)及以上獨(dú)立公司的合并，或者一個(gè)公司獲得另一個(gè)公司多數(shù)所有權(quán)的收購(gòu)（Hagedoorn and Duysters，2002）。就全球而言，盡管2020~2021年新冠肺炎疫情橫掃五大洲，但并購(gòu)活動(dòng)仍如火如荼。截至2021年12月中旬，全球并購(gòu)交易規(guī)模達(dá)到5.63萬(wàn)億美元，首次超過(guò)5萬(wàn)億美元（該數(shù)據(jù)來(lái)源于2021年12月20日智通財(cái)經(jīng)網(wǎng)）。就中國(guó)而言，企業(yè)并購(gòu)交易的數(shù)量和金額在迅速增長(zhǎng)，在2000年，其分別為237件、116億元；到2018年，則分別提升為11222件、24592億元（韓曉亮等，2021）。2020年的中國(guó)并購(gòu)交易金額高達(dá)7338億美元，是2016年以來(lái)的*高水平（該數(shù)據(jù)來(lái)自大眾網(wǎng)2021年1月28日海報(bào)新聞）；而2021年上半年中國(guó)的并購(gòu)交易數(shù)量達(dá)到6177件，比2020年下半年增長(zhǎng)11%，半年交易量創(chuàng)歷史新高（該數(shù)據(jù)來(lái)自2021年12月21日華經(jīng)情報(bào)網(wǎng)）。然而，并購(gòu)失敗率卻非常高，一般一半左右的并購(gòu)無(wú)法獲取成功（Coccorese and Ferri，2020），2016年，全球有50%以上的并購(gòu)以失敗而告終 ，70%~90%的并購(gòu)無(wú)法為股東創(chuàng)造價(jià)值（Christensen et al.，2011；Dao and Bauer，2021）。德勤全球并購(gòu)數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，53%的并購(gòu)失敗是并購(gòu)后的整合不成功導(dǎo)致的，其他47%的并購(gòu)失敗則是并購(gòu)前的操作不力或者交易談判不力而引致的。60%~80%的跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)的整合都走向失敗（Ataullah et al.，2014；陳小梅等，2021）。可見(jiàn)，盡管并購(gòu)是企業(yè)獲得發(fā)展和成功的關(guān)鍵手段，但其卻具有較高的失敗率，并且，并購(gòu)整合的失敗是并購(gòu)失敗的重要原因。 鑒于此，以往很多研究者聚焦在并購(gòu)整合問(wèn)題的分析上，具體從財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理及人力資源管理等不同角度進(jìn)行探索（Dao and Bauer，2021；Haspeslagh and Jemison，1991）。從20世紀(jì)70年代前后開(kāi)始，越來(lái)越多的研究者關(guān)注并購(gòu)中的人力資源整合問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)以往并購(gòu)相關(guān)研究過(guò)多集中在財(cái)務(wù)等“硬”（hard）問(wèn)題上，而忽略了“人”等的“軟”（soft）問(wèn)題，并認(rèn)為“人”的問(wèn)題是關(guān)系到并購(gòu)成敗的關(guān)鍵問(wèn)題（Cartwright and Cooper，1993；Kitching，1967；Levinson，1970；Schweiger and Weber，1989；Weber and Fried，2011；王重鳴，2021；顏士梅和王重鳴，2006a）。并購(gòu)之后的整合具體是指促使后并購(gòu)組織成為一個(gè)功能性整體所進(jìn)行的文化、結(jié)構(gòu)、體制和功能性活動(dòng)安排上的變革；整合水平則指該變革的程度（Pablo，1994）。人力資源整合則是指后并購(gòu)組織在人力資源方面所進(jìn)行的變革，具體包括人員整合和人力資源管理實(shí)踐的整合（顏士梅和王重鳴，2006b，2007）。 概覽以往人力資源整合方面的研究，可以發(fā)現(xiàn)，首先，就人力資源實(shí)踐整合而言，聚焦在人力資源整合水平、文化互滲方式和人力資源整合策略上。例如，顏士梅和王重鳴（2005，2006a，2006b，2007）關(guān)于并購(gòu)雙方文化相容性與勢(shì)力差距程度通過(guò)影響人力資源整合風(fēng)險(xiǎn)知覺(jué)進(jìn)而影響人力資源整合水平的模型構(gòu)建和驗(yàn)證以及人力資源整合模式和人力資源整合風(fēng)險(xiǎn)控制策略的分析，以及陳麗哲（2018）關(guān)于上向信任通過(guò)影響后并購(gòu)組織認(rèn)同進(jìn)而影響人力資源整合水平的研究，都分別從并購(gòu)雙方關(guān)系視角和上下級(jí)關(guān)系視角探索了并購(gòu)中人力資源整合水平的前因機(jī)制；Weber和Schweiger（1992）、Weber（1996）、Larsson和Finkelstein（1999）、Bijlsma-Frankema（2001）、Cartwright和Cooper（1995）則強(qiáng)調(diào)或者分析了文化差異和文化相容性對(duì)后并購(gòu)整合的影響；Nahavandi和Malekzadeh（1988）、Elsass和Veiga（1994）探討了并購(gòu)中文化互滲的融合（integration）、同化（assimilation）、分離（separation）和瓦解（deculturation）模式及其對(duì)有效整合的影響；Buono和Bowditch（1989）、Dempsey和Mckevitt（2001）、Daniel（1999）、Devoge和Shiraki（2000）、顏士梅和張鋼（2015）則分析了人力資源整合的計(jì)劃、溝通、留任及整合過(guò)程等具體策略。該類(lèi)研究聚焦在組織層面上。 其次，就人員整合而言，其是近年來(lái)并購(gòu)研究者特別關(guān)注的方向，現(xiàn)有文獻(xiàn)聚焦在并購(gòu)中員工的消極心理反應(yīng)、認(rèn)同與身份、信任和離職等具體問(wèn)題的分析上。Marks（1988）、Ivancevich等（1987）、Schweiger和DeNisi（1987，1991）、Seo和Hill（2005）、顏士梅（2012）強(qiáng)調(diào)并購(gòu)是一種極其不穩(wěn)定的變革，會(huì)產(chǎn)生大量的不確定性，進(jìn)而導(dǎo)致不利于并購(gòu)雙方人員整合的焦慮和壓力感等消極心理反應(yīng)。Fery等（1969）、Haunschild等（1994）、Terry和O’Brien（2001）、Seo和Hill（2005）、Giessner等（2016）、Yan等（2016）、Sarala等（2019）、顏士梅和張鋼（2020）、Steigenberger和Mirc（2020）強(qiáng)調(diào)或者分析了并購(gòu)中新身份的構(gòu)建以及對(duì)新組織的認(rèn)同的重要性及其相關(guān)影響因素和可能結(jié)果。Napier（1989）、Marks和Mirvis（1985，1998）、Bijlsma-Frankema（2004）、Searle和Ball（2004）、Maguire和Phillips（2008）、Graebner（2009）、Yan和Zhu（2013）、顏士梅等（2018）則探究了并購(gòu)中信任對(duì)整合的關(guān)鍵作用，進(jìn)一步分析了并購(gòu)中組織內(nèi)的人際信任、制度信任和并購(gòu)雙方之間的組織信任及其前因。關(guān)于并購(gòu)中離職問(wèn)題，由于其在并購(gòu)實(shí)踐中的突出性和重要性，自1980年以來(lái)一直備受研究者的青睞（顏士梅，2011）。以往研究主要包括兩個(gè)方面：**，并購(gòu)中離職問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)與確認(rèn)。Jensen和Meckling（1976）、Fama（1980）、Walsh（1988，1989）、Schweiger和Weber（1989）、Napier（1989）主要指出或者明確了并購(gòu)導(dǎo)致離職問(wèn)題產(chǎn)生的普遍性及其對(duì)整合的負(fù)面影響。第二，并購(gòu)中離職意愿或者行為的原因分析。現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從三個(gè)思路對(duì)并購(gòu)中離職意愿或者行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行了研究：一是文化差異思路。Cartwright和Cooper（1993，1995）、Krug和Nigh（1998）、Lubatkin等（1999）、Ahammad等（2016）都分析了并購(gòu)雙方的文化差異對(duì)管理者或者員工離職的正向影響。二是高層梯隊(duì)觀點(diǎn)（upper echelons perspective，UEP）。以往基于高層梯隊(duì)觀點(diǎn)的研究者，盡管在被并購(gòu)企業(yè)管理者的組織任期與其離職意愿或者行為存在正向還是負(fù)向關(guān)系上得出的結(jié)論不同，但卻一致認(rèn)為被并購(gòu)企業(yè)管理者的組織任期是其離職的一個(gè)重要影響因素（Kiessling et al.，2008；Krug，2003）。三是群體關(guān)系思路。該思路將并購(gòu)雙方視為兩個(gè)不同的群體，并認(rèn)為員工感知到的群體之間的地位或者總體狀況的比較結(jié)果會(huì)影響其離職意愿或者行為。該思路主要基于相對(duì)地位理論（relative standing theory）和相對(duì)剝奪理論（relative deprivation theory）。Hambrick和Cannella（1993）首次將相對(duì)地位理論引入并購(gòu)中員工離職原因的研究中，現(xiàn)有基于該理論的分析發(fā)現(xiàn)被并購(gòu)企業(yè)管理者或者員工感知到的群體相對(duì)地位負(fù)向影響其離職意愿或者行為（Ahammad et al.，2012；Hambrick and Cannella，1993；Ranft and Lord，2000；Bilgili et al.，2017；郭文臣和肖洪鈞，2011；顏士梅等，2013）。相對(duì)剝奪理論則是在2010年之后被引入并購(gòu)中員工離職原因的分析中的。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體相對(duì)剝奪能夠正向預(yù)測(cè)員工的離職意愿；群體相對(duì)剝奪也能夠促進(jìn)身份凸顯性（identity salience）的轉(zhuǎn)化，并進(jìn)而影響離職意愿（Cho et al.，2014；Lee et al.，2013；顏士梅和張鋼，2020）。 由上可見(jiàn)，在并購(gòu)中人力資源整合領(lǐng)域，近年來(lái)，研究者越來(lái)越關(guān)心人員整合中的具體問(wèn)題。在這些具體問(wèn)題中，離職原因問(wèn)題尤其被聚焦。就并購(gòu)中離職原因的研究而言，由于后并購(gòu)組織是由并購(gòu)雙方群體構(gòu)成的，并且并購(gòu)雙方群體的關(guān)系通常是競(jìng)爭(zhēng)性的，有時(shí)甚至?xí)錆M(mǎn)敵意（Hirsch，1986；Hogg and Terry，2000），故群體關(guān)系思路自1990年以來(lái)一直備受研究者的關(guān)注。然而，該思路下基于相對(duì)地位理論和相對(duì)剝奪理論的研究，目前還處在初始階段，尚欠缺對(duì)并購(gòu)中相對(duì)地位影響離職意愿或者行為的邊界條件和內(nèi)在機(jī)制的深入探索，也缺乏對(duì)并購(gòu)中相對(duì)剝奪對(duì)離職意愿或者行為影響機(jī)制的揭示；另外，目前研究?jī)H僅單獨(dú)討論了并購(gòu)中相對(duì)地位和相對(duì)剝奪分別對(duì)離職意愿或者行為的可能影響，而沒(méi)有探討并購(gòu)中相對(duì)地位與相對(duì)剝奪的關(guān)系以及其一同對(duì)離職意愿或者行為的可能影響。鑒于此，本書(shū)嘗試在以往研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，深入分析并購(gòu)整合中相對(duì)地位與相對(duì)剝奪分別和一同對(duì)離職意愿的影響機(jī)制。概括本書(shū)研究嵌入以往研究的路徑具體如圖1.1所示。 1.2 關(guān)鍵研究問(wèn)題 本書(shū)研究聚焦并購(gòu)整合中的離職問(wèn)題，主要針對(duì)被并購(gòu)企業(yè)人員，基于強(qiáng)調(diào)群體關(guān)系與群體過(guò)程的社會(huì)身份理論（social identity theory）以及相對(duì)地位理論和相對(duì)剝奪理論，分析相對(duì)地位和相對(duì)剝奪對(duì)離職意愿的影響機(jī)制。具體探究并購(gòu)整合中相對(duì)地位影響離職意愿的關(guān)鍵邊界條件，相對(duì)剝奪在離職意愿產(chǎn)生中的關(guān)鍵作用，相對(duì)地位與相對(duì)剝奪的關(guān)系，相對(duì)地位與相對(duì)剝奪一同影響離職意愿的機(jī)制，以及地位合法性確立的具體策略。通過(guò)這些研究嘗試回答如下問(wèn)題。 圖1.1本書(shū)研究嵌入以往研究的路徑 圖中的方框內(nèi)容是本書(shū)研究問(wèn)題的立足點(diǎn)；圖中的虛線路徑表征了本書(shū)研究嵌入現(xiàn)有并購(gòu)中人力資源整合研究領(lǐng)域的路徑 （1）在并購(gòu)整合中，相對(duì)地位影響離職意愿存在邊界條件嗎？如果存在，是什么？ （2）在并購(gòu)整合中，相對(duì)剝奪對(duì)離職意愿會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響？ （3）在并購(gòu)整合中，相對(duì)地位與相對(duì)剝奪存在怎樣的關(guān)系？ （4）相對(duì)地位與相對(duì)剝奪能夠一同影響離職意愿嗎？在相對(duì)地位與相對(duì)剝奪影響離職意愿的關(guān)系中，存在其他關(guān)鍵影響變量嗎？如果存在，是什么？ 通過(guò)對(duì)上述問(wèn)題的回答進(jìn)而能夠明確，在群體相對(duì)地位影響離職意愿以及通過(guò)影響群體相對(duì)剝奪進(jìn)而影響離職意愿的過(guò)程中，地位合法性都扮演著至關(guān)重要的角色。 1.3 總體分析思路和研究方法 1.3.1 本書(shū)的總體分析思路 本書(shū)研究沿著“理論基礎(chǔ)—相對(duì)地位與相對(duì)剝奪分別對(duì)離職意愿的影響—相對(duì)地位與相對(duì)剝奪的關(guān)系—相對(duì)地位與相對(duì)剝奪一同對(duì)離職意愿的影響—關(guān)鍵因素的明確”這一思路進(jìn)行。具體而言，**，明確本書(shū)研究所基于的三個(gè)理論的內(nèi)涵，即社會(huì)身份理論、相對(duì)地位理論和相對(duì)剝奪理論的內(nèi)涵及其區(qū)別與聯(lián)系；概括沿著每個(gè)理論思路的并購(gòu)中員工離職問(wèn)題的相關(guān)研究結(jié)論。第二，分析并購(gòu)整合中相對(duì)地位影響離職意愿的關(guān)鍵邊界條件，即地位合法性扮演著關(guān)鍵調(diào)節(jié)者角色。第三，分
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