包郵勞動法概論與實務

作者：路煥新，李科蕾，鄧佳英主編

出版社：天津大學出版社出版時間：2020-08-01

開本： 26cm 頁數： 252頁

本類榜單：法律銷量榜

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版權信息
內容簡介
目錄
節選

勞動法概論與實務版權信息

ISBN：9787561836545
條形碼：9787561836545 ; 978-7-5618-3654-5
裝幀：一般膠版紙
冊數：暫無
重量：暫無
所屬分類：
法律
>
勞動與社會保障法

勞動法概論與實務內容簡介

　　《勞動法概論與實務（第五版）》共分八章。**章，勞動法基本原理；第二章，勞動法律關系；第三章，促進就業與勞動保護制度；第四章，社會保險法律制度；第五章，勞動合同制度；第六章，特殊勞動合同制度；第七章，工資工時法律制度；第八章，勞動爭議處理與勞動監察制度。*后是附錄，包括新的勞動法律、法規。該書注重實用性，所選案例具有真實性、新穎性和針對性，以案說法，使抽象的法律規定具有生動的生活基礎。內容吸收了《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等*近更新的法律、法規，注重培養學生理解和運用法律的能力。《勞動法概論與實務（第五版）》適合作為高職高專學生勞動法的教材，也適合作為大學生勞動法普及課程的教材，同時適用于為了保護自身合法勞動權益而自學勞動法的社會普通勞動者。

勞動法概論與實務目錄

**章勞動法基本原理
【案例回放】
【理論要點】
**節勞動法的概念
第二節勞動法的適用范圍
【思考練習】
【延伸閱讀】
【文書實例】

第二章勞動法律關系
【案例回放】
【理論要點】
**節勞動法律關系概述
第二節勞動法律關系的主體
第三節勞動法律關系的內容
第四節勞動法律關系的產生、變更和消滅
【思考練習】
【延伸閱讀】
【文書實例】

第三章促進就業與勞動保護制度
【案例回放】
【理論要點】
**節促進就業制度概述
第二節勞動力市場和職業介紹制度
第三節職業培訓制度
第四節特殊勞動者的就業保障與勞動保護
第五節勞動安全衛生制度
【思考練習】
【延伸閱讀】
【文書實例】

第四章社會保險法律制度
【案例回放】
【理論要點】
**節社會保險法律制度概述
第二節基本養老保險
第三節基本醫療保險
第四節工傷保險
第五節失業保險
第六節生育保險
第七節社會保險費的征繳和社會保險基金的監管
第八節法律責任
【思考練習】
【延伸閱讀】
【文書實例】

第五章勞動合同制度
【案例回放】
【理論要點】
**節勞動合同概述
第二節勞動合同的訂立
第三節勞動合同的內容和效力
第四節勞動合同的履行和變更
第五節勞動合同的解除和終止
【思考練習】
【延伸閱讀】
【文書實例】

第六章特殊勞動合同制度
【案例回放】
【理論要點】
**節集體合同
第二節勞務派遣
第三節非全日制用工
【思考練習】
【延伸閱讀】
【文書實例】

第七章工資工時法律制度
【案例回放】
【理論要點】
**節工資法律制度
第二節工作時間與休息休假制度
【思考練習】
【延伸閱讀】

第八章勞動爭議處理與勞動監察制度
【案例回放】
【理論要點】
**節勞動爭議處理概述
第二節勞動爭議處理機構
第三節勞動爭議處理程序
第四節勞動監察制度概述
【思考練習】
【延伸閱讀】
【文書實例】

附錄Ⅰ 中華人民共和國勞動法
附錄Ⅱ 中華人民共和國勞動合同法
附錄Ⅲ 中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
附錄Ⅳ 中華人民共和國軍人保險法
附錄Ⅴ *高人民法院關于審理勞動爭議案件適用若干法律問題的解釋（一）
附錄Ⅵ *高人民法院關于審理勞動爭議案件適用若干法律問題的解釋（二）
附錄Ⅶ *高人民法院關于審理勞動爭議案件適用若干法律問題的解釋（三）
附錄Ⅷ *高人民法院關于審理勞動爭議案件適用若干法律問題的解釋（四）
附錄Ⅸ *高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定
附錄Ⅹ *高人民法院關于人事爭議申請仲裁的時效期間如何計算的批復
附錄Ⅺ 工傷保險條例
附錄Ⅻ 女職工勞動保護特別規定
附錄ⅩⅢ 人力資源社會保障部關于廢止部分規章的決定（2016年4月12日）
附錄ⅩⅣ 人力資源社會保障部關于公布現行有效規章目錄的公告（人社部公告[2016]1號）
附錄ⅩⅤ 關于公布現行有效人力資源和社會保障規章目錄的公告（人社部公告[2010]1號）
附錄ⅩⅥ 關于廢止和修改部分人力資源和社會保障規章的決定（2011年11月1日）
附錄ⅩⅦ 中華人民共和國人力資源和社會保障部令
附錄ⅩⅧ 第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要（2016年11月30日）
參考答案
參考文獻

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勞動法概論與實務節選

　　《勞動法概論與實務（第五版）》：二、勞動合同期限《勞動合同法》第十二條規定：“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”（一）固定期限勞動合同固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。具體是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規定了合同效力的起始和終止的時間。勞動合同期限屆滿，勞動關系即告終止。如果雙方協商一致，還可以續訂勞動合同，延長期限。固定期限的勞動合同可以是較短時間的，如半年、1年、2年，也可以是較長時間的，如5年、10年，甚至更長時間。不管時間長短，勞動合同的起始和終止日期都是固定的。具體期限由當事人雙方根據工作需要和實際情況確定。固定期限的勞動合同適用范圍廣，應變能力強，既能保持勞動關系的相對穩定，又能促進勞動力的合理流動，使資源配置合理化、效益化，是實踐中運用較多的一種勞動合同。對于那些常年性工作，要求保持連續性、穩定性的工作，技術性強的工作，適宜簽訂較為長期的固定期限勞動合同。對于一般性、季節性、臨時性、用工靈活、職業危害較大的工作崗位，適宜簽訂較為短期的固定期限勞動合同。（二）無固定期限勞動合同1.無固定期限勞動合同的概念無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。如勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有《勞動合同法》第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與勞動合同法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現長期穩定職業，鉆研業務技術。2.幾種訂立無固定期限合同的情形（1）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。（2）有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。1）勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了10年以上，是這個情形的*基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到10年。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關系的穩定。如果一個勞動者在該用人單位工作了10年，就能說明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。也就是說，在適用無固定期限勞動合同時，連續工作年限應當包括勞動者在原用人單位的工作年限，但在適用解除、終止勞動合同經濟補償時，原單位已支付的經濟補償應當扣減。2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。1986年7月，我國決定改革國有企業的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國有企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行，勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。國有企業改制在20世紀80年代中期開始，在20世紀90年代成為國有企業改革的核心內容，企業通過改變企業形態，改變企業股權結構，改變企業的基本制度，轉變為符合自身特點的企業資產組織形式。在推行勞動合同制度前，或是在國有企業進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應當考慮那些給國家和企業作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續工作滿10年并且距法定退休年齡不足10年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者已在該用人單位滿10年，但距離法定退休年齡超過10年，則不屬于本項規定的情形。……

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