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人才數(shù)據(jù)分析指南:理念.方法與實(shí)戰(zhàn)技巧 版權(quán)信息
- ISBN：9787521726978
- 條形碼：9787521726978 ; 978-7-5217-2697-8
- 裝幀：一般純質(zhì)紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
人才數(shù)據(jù)分析指南:理念.方法與實(shí)戰(zhàn)技巧 本書特色
（1）全新人力資源工作視角：過往人力資源從業(yè)者的視角大多局限在部門內(nèi)部，本書引入了全新的商業(yè)和組織運(yùn)營視角，闡明了未來的人才數(shù)據(jù)分析工作不再僅僅服務(wù)于人力資源部門內(nèi)部的各業(yè)務(wù)場景，而是更多地起到支撐企業(yè)戰(zhàn)略、服務(wù)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)的作用。 （2）新穎的人才數(shù)據(jù)分析方法：不同于過往以統(tǒng)計學(xué)理論和方法為主線的數(shù)據(jù)分析類書籍，本書提供了更多新穎且實(shí)用的人才數(shù)據(jù)分析方法。 （3）經(jīng)典人才數(shù)據(jù)應(yīng)用案例：深入剖析了很多國外經(jīng)典案例，對于尚未廣泛將人才數(shù)據(jù)分析深度應(yīng)用于人才管理領(lǐng)域的中國企業(yè)來說，具有重要的經(jīng)驗(yàn)借鑒意義。 （4）獨(dú)特的作者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)：兩位作者都具有過硬的專業(yè)背景和豐富的國際化人才數(shù)據(jù)分析項目的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對人才數(shù)據(jù)分析的前沿理念及方法在企業(yè)的落地有著獨(dú)到的見解。
人才數(shù)據(jù)分析指南:理念.方法與實(shí)戰(zhàn)技巧 內(nèi)容簡介
對于所有人力資源從業(yè)者來說，理解人才數(shù)據(jù)分析是一項至關(guān)重要的技能。特別是現(xiàn)在，它不再僅僅是數(shù)據(jù)團(tuán)隊或者分析師的工作，已然成為人力資源工作不可或缺的一部分。在這樣的背景下，本書力圖幫助人力資源從業(yè)者理解如何從人力運(yùn)營部門的視角有效運(yùn)用人才數(shù)據(jù)的全局畫面，為其處理員工數(shù)據(jù)和企業(yè)數(shù)據(jù)樹立信心，并促使其通過分析將信息真正轉(zhuǎn)化為洞見。 本書內(nèi)容涵蓋如何從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，獲取數(shù)據(jù)、收集和分析數(shù)據(jù)以及利用這些洞見來增加商業(yè)價值，它們對于人力資源從業(yè)者來說都是不可或缺的能力。通過對英國心臟基金會、阿斯利康等借助人才數(shù)據(jù)分析提高文化融合度和員工敬業(yè)度、提升績效和降低成本的組織進(jìn)行案例研究，本書展現(xiàn)了人才數(shù)據(jù)分析是如何切實(shí)地影響企業(yè)運(yùn)作的。除此之外，就數(shù)據(jù)分析如何嵌入人力資源流程，數(shù)據(jù)驅(qū)動的方法如何貫穿所有工作活動，本書也給出了切實(shí)可行的建議。
人才數(shù)據(jù)分析指南:理念.方法與實(shí)戰(zhàn)技巧 目錄
譯者序
序 言
前 言
**部分 變革的背景
**章 重新定義人力資源：變革的背景
人力資源和新的工作場景：3D 模型
從人力資源職能向人力運(yùn)營職能轉(zhuǎn)變
未來的人力運(yùn)營部門
參考文獻(xiàn)
第二章 數(shù)據(jù)與人才數(shù)據(jù)分析的時代
衡量商業(yè)價值
人力資源領(lǐng)域的數(shù)據(jù)和人才數(shù)據(jù)分析
參考文獻(xiàn)
第二部分 向數(shù)據(jù)驅(qū)動的方法轉(zhuǎn)變
第三章 人力資源的商業(yè)化思維
擁有強(qiáng)烈的商業(yè)導(dǎo)向的必要性
培養(yǎng)你的商業(yè)意識
參考文獻(xiàn)
第四章 開拓新的工作方式
人力運(yùn)營部門的架構(gòu)
數(shù)據(jù)和技術(shù)驅(qū)動的新人力資源從業(yè)者
參考文獻(xiàn)
第五章 使用數(shù)據(jù)
從數(shù)據(jù)到信息，再到知識
但是我們什么數(shù)據(jù)都沒有
用不同的視角看數(shù)據(jù)
利用數(shù)據(jù)和技術(shù)構(gòu)建業(yè)務(wù)案例
參考文獻(xiàn)
第三部分 人才數(shù)據(jù)分析的價值
第六章 人才數(shù)據(jù)分析框架
從報表轉(zhuǎn)向分析的框架
參考文獻(xiàn)
第七章 從人才分析來看商業(yè)洞見
通過人才分析獲得商業(yè)洞見
參考文獻(xiàn)
展開全部
人才數(shù)據(jù)分析指南:理念.方法與實(shí)戰(zhàn)技巧 節(jié)選
第十章 前方的路：通過人才數(shù)據(jù)分析打造人力運(yùn)營部門 本章提供了我們從各種組織中觀察到的基于未來的主題和趨勢，這些組織正在向建立人力運(yùn)營部門的行業(yè)趨勢邁進(jìn)。本章將從**章“重新定義人力資源：變革的背景”中確定的一些初始挑戰(zhàn)和問題出發(fā)，全面審視未來的人力運(yùn)營部門。 建立人力運(yùn)營部門是一個不斷循環(huán)的迭代過程，在這個過程中，測試和開發(fā)關(guān)鍵問題的解決方案至關(guān)重要，比如建立組織的靈活性，建立網(wǎng)絡(luò)，在整個組織中建立信任，通過數(shù)據(jù)收集洞見并構(gòu)建一種注重未來發(fā)展的企業(yè)文化。人力運(yùn)營部門不僅應(yīng)該具有不受外部因素干擾的人力資源職能，還應(yīng)該超越所有組織的界限，因?yàn)樗梢蕴峁┡c員工和業(yè)務(wù)相關(guān)的全盤見解。 本章內(nèi)容包括： █ 定義人才數(shù)據(jù)分析戰(zhàn)略：這部分內(nèi)容將著眼于制定人才數(shù)據(jù)分析戰(zhàn)略時需要考慮的一些關(guān)鍵因素，無論你是作為HRBP還是作為分析團(tuán)隊的一員開展業(yè)務(wù)。除此之外，這部分內(nèi)容還涉及了戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃（SWP）和以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的方法的作用和定位。 █ 人才數(shù)據(jù)分析的未來：這部分涉及了我們看到的一些主要趨勢——如果你踏上人才數(shù)據(jù)分析之旅并在這一領(lǐng)域開發(fā)出一些核心能力，那么人才數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域的下一步將會是什么？ █ 未來的人力運(yùn)營部門：我們將探討以人為本的組織特征，未來的人力運(yùn)營部門應(yīng)致力于將這些特征納入其戰(zhàn)略目標(biāo)。 定義人才數(shù)據(jù)分析戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 當(dāng)企業(yè)談?wù)搼?zhàn)略時，這意味著它們將經(jīng)歷一個為組織明確方向或目標(biāo)的長期規(guī)劃和思考的過程。戰(zhàn)略的概念正在發(fā)生改變，因?yàn)檫@是一個更加動態(tài)的過程。過去，高管們走進(jìn)董事會，拿出一份計劃，然后不管形勢如何變換，員工們都會義無反顧地遵照執(zhí)行。 拉夫堡大學(xué)的安迪·貝利說：“世界已經(jīng)發(fā)生了變化，現(xiàn)在企業(yè)有了戰(zhàn)略并希望得到員工的認(rèn)同，這樣員工就能理解組織的發(fā)展方向，并希望通過正確的行為或行動來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。”其中，大部分戰(zhàn)略是通過數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展來實(shí)現(xiàn)的。他進(jìn)一步補(bǔ)充道：“現(xiàn)在的內(nèi)部溝通系統(tǒng)非常發(fā)達(dá)，舊的等級制度正在消失，我們看到的更多的是敏捷的組織結(jié)構(gòu)。從戰(zhàn)略上說，這就是讓你仍然朝著一個長期的方向發(fā)展，當(dāng)世界發(fā)生變化時，你也能及時做出調(diào)整。”因此，*新的關(guān)于戰(zhàn)略的觀點(diǎn)是，戰(zhàn)略就是要考慮更長遠(yuǎn)的問題，但又不受制于此，這樣，當(dāng)機(jī)會出現(xiàn)時，組織就能迅速做出反應(yīng)。畢竟，戰(zhàn)略性干預(yù)確實(shí)可行，而且的確可以從組織內(nèi)部任何地方產(chǎn)生。 那么，在一個不斷變化的世界里，你如何制定戰(zhàn)略呢？我們建議使用麥肯錫的三層增長模型。1 █ **層：在短期內(nèi)為組織現(xiàn)有的商業(yè)模式和核心能力提供持續(xù)的創(chuàng)新。 █ 第二層：擴(kuò)展組織現(xiàn)有的商業(yè)模式和核心能力，開拓新客戶、新市場或新目標(biāo)。 █ 第三層：創(chuàng)造新的能力和業(yè)務(wù)，以靈活應(yīng)對顛覆性機(jī)會或其他干擾。 我們需要確保組織擁有的*有能力的人才著眼于未來的第三層工作，并讓有能力的人管理當(dāng)前的**層。這樣，我們只需要擔(dān)心第二層，也就是我們?nèi)绾螐慕裉斓奈恢靡苿拥矫魈煜肴サ牡胤健５覀冎挥性诿枋隽嗣魈斓哪又，才能考慮這個問題。 盡管有一些專家哀嘆：在如此動蕩的時代，怎么還使用這種模型？2我們建議使用三層增長模型并將其作為路線圖是有原因的：即使在旅程中，我們也可以改道到沿途的其他點(diǎn)位上去。 能 力 領(lǐng)導(dǎo)力和人才能力在戰(zhàn)略制定與實(shí)施過程中發(fā)揮著重要作用。你可以有兩家非常相似的公司，也可以有兩個非常相似的戰(zhàn)略，但只會有一家是成功的，原因就在于領(lǐng)導(dǎo)層和關(guān)鍵角色，他們實(shí)際上能夠帶領(lǐng)人們度過動蕩時期。 蘭開斯特大學(xué)的保羅·斯帕羅闡述了戰(zhàn)略性人力資源在人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中的同等重要性，他說：“這不僅僅涉及你內(nèi)部的戰(zhàn)略家或高潛力人才，以及如何更好地管理他們，還涉及組織在當(dāng)今環(huán)境中更廣泛的技能和能力！绷私庹趧(chuàng)建的新知識領(lǐng)域和復(fù)合型專業(yè)技能非常關(guān)鍵，因?yàn)槲覀冎肋@對企業(yè)的未來非常重要。 人才數(shù)據(jù)分析戰(zhàn)略 在這種背景下，你需要確定一個長期計劃或戰(zhàn)略，來推進(jìn)人才數(shù)據(jù)分析。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是該計劃形成的關(guān)鍵因素。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，一些人力資源職能部門仍在努力應(yīng)對過時的人力資源技術(shù)、組織內(nèi)不相關(guān)的問題數(shù)據(jù)集以及缺乏數(shù)據(jù)分析能力等問題。做出任何改變，都需要一個戰(zhàn)略或計劃來作為行動綱領(lǐng)，因此我們不僅需要支持人才戰(zhàn)略，還需要改進(jìn)這個人才戰(zhàn)略。 當(dāng)我們從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，轉(zhuǎn)向高成熟度模型時，人才數(shù)據(jù)分析可以幫助我們細(xì)化、定義和執(zhí)行人才戰(zhàn)略。 以下是我們對建立人才數(shù)據(jù)分析戰(zhàn)略的建議（見圖10-1）： █ 你的人才數(shù)據(jù)分析戰(zhàn)略與你的業(yè)務(wù)和人才戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)保持一致：保持人才數(shù)據(jù)分析戰(zhàn)略的一致性并將其視為實(shí)現(xiàn)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的一個組成部分至關(guān)重要。請記住，人才數(shù)據(jù)分析為你的組織提供了全面的基于證據(jù)的洞見，以了解關(guān)于你的員工優(yōu)勢和缺陷。這意味著你可以管理人員風(fēng)險，將員工與工作相匹配，適當(dāng)?shù)鬲剟顔T工，通過人才舉措來提高生產(chǎn)效率。 █ 數(shù)據(jù)和分析文化：我們在第八章中談到了這一點(diǎn)，這支持了從基于直覺的決策方法向更基于證據(jù)的決策方法的轉(zhuǎn)變。在這種方法中，決策是從基于數(shù)據(jù)的洞見做出的。 █ 數(shù)據(jù)質(zhì)量：如果沒有數(shù)據(jù)，你就什么都沒有。關(guān)鍵是，你要有足夠的歷史數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)要集中在一個地方，或至少可以很容易地匯集到一起，而且是被清理過的。擁有舊的或無用的數(shù)據(jù)是沒有什么意義的，因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)會拖慢你的速度。你需要梳理出有用的數(shù)據(jù)，以幫助你回答你所設(shè)定的業(yè)務(wù)問題。這很可能需要一個更好的技術(shù)解決方案，以便能夠在未來對此做出回應(yīng)。 █ 數(shù)據(jù)分析能力：人力資源從業(yè)者面臨的*大挑戰(zhàn)之一是缺乏解讀數(shù)據(jù)的專業(yè)分析能力。人才數(shù)據(jù)分析能力是當(dāng)今*受歡迎的技能之一，因此我們需要確保所有從業(yè)者都能不斷學(xué)習(xí)這一領(lǐng)域的知識。3正如第九章所概述的那樣，整個人力資源和學(xué)習(xí)與發(fā)展領(lǐng)域都需要提高數(shù)據(jù)分析能力，以便從業(yè)者能夠在這個數(shù)據(jù)世界中應(yīng)用他們的專業(yè)知識和特長。對數(shù)據(jù)所表達(dá)的內(nèi)容做出務(wù)實(shí)的理解，是機(jī)器人和算法目前還做不到的。 █ 溝通策略：為了*大限度地擴(kuò)大對組織的影響，人力資源部門必須清楚和有信心地宣傳其結(jié)果。這不僅是給客戶和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)講故事，而且是在整個組織內(nèi)分享調(diào)查結(jié)果，并在分析方法中創(chuàng)造動力和興趣。 █ 以人為中心的數(shù)據(jù)分析：雖然戰(zhàn)略、流程和技術(shù)被用來推動業(yè)務(wù)目標(biāo)，但*終推動業(yè)務(wù)的還是人。人才數(shù)據(jù)分析可以助力員工在工作中產(chǎn)生積極影響。例如，通過使用數(shù)據(jù)，人力運(yùn)營部門可以積極主動地支持員工的福利，讓員工工作得更快樂、更健康和更投入，增加員工對企業(yè)的黏性，這反過來又會提高他們的業(yè)績和在組織中的職業(yè)生命周期。4 █ 使人才數(shù)據(jù)分析成為新常態(tài)：人力運(yùn)營部門需要將人才數(shù)據(jù)分析當(dāng)作新常態(tài)，不是作為一種附加功能或“有很好，沒有也行”的功能，而是作為未來運(yùn)作方式的一個組成部分，并通過更好、更快地根據(jù)數(shù)據(jù)做出員工決策來支持組織的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。這將提高人們的期望值，特別是在戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃等其他流程方面。我們必須承認(rèn)，數(shù)據(jù)存在于所有關(guān)鍵的業(yè)務(wù)實(shí)踐中。如下文所述，戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃具有一定的復(fù)雜性，而且需要進(jìn)一步優(yōu)化。 戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃 戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃是一個確保組織擁有實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)所需資源的過程，其方法是積極主動地規(guī)劃、調(diào)整和預(yù)測未來的勞動力能力。戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃正變得越來越重要，因?yàn)殡S著對問題的方法處理轉(zhuǎn)向以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，人們現(xiàn)在正在尋求更復(fù)雜的方法。 安·萊克（An Rycek）在思科負(fù)責(zé)管理全球虛擬銷售和工程的勞動力規(guī)劃與分析，她介紹了自己是如何將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與勞動力戰(zhàn)略統(tǒng)一起來的。她認(rèn)為：“勞動力規(guī)劃應(yīng)該是業(yè)務(wù)規(guī)劃的一個組成部分，它不應(yīng)該僅僅是人力資源的一個流程。在進(jìn)行年度業(yè)務(wù)和人數(shù)規(guī)劃時，我們應(yīng)該確保隨著時間的推移將它們整合起來，這樣人們也可以對未來的技能進(jìn)行規(guī)劃。” 勞動力規(guī)劃就是要在合適的地點(diǎn)，以合適的成本、合適的時間、合適的角色、合適的技能，獲得合適的人員，以實(shí)現(xiàn)合適的結(jié)果。對于企業(yè)來說，這就是要確保業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與勞動力戰(zhàn)略完全一致。萊克進(jìn)一步補(bǔ)充道：“戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃確保我們的員工隊伍幾乎與我們不斷發(fā)展的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一致。”思科有一個很好的流程，正在確保戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃真正以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，而不僅是一個以人力資源為中心的流程。萊克的角色是如何執(zhí)行這一流程的例子之一，因?yàn)樗菢I(yè)務(wù)戰(zhàn)略和規(guī)劃與人力資源合作的一部分。 尼克·凱姆斯利（Nick Kemsley）是一位經(jīng)驗(yàn)豐富的戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃從業(yè)人員，下面的內(nèi)容概述了他對戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃方法中需要解決的問題和改變的想法。
人才數(shù)據(jù)分析指南:理念.方法與實(shí)戰(zhàn)技巧 作者簡介
納迪姆克汗，是一位商業(yè)作家、主題發(fā)言人、未來學(xué)家，人才戰(zhàn)略、數(shù)字化轉(zhuǎn)型以及未來工作領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)力教練、咨詢顧問。在過去十年中，他曾經(jīng)服務(wù)于很多世界頂級組織，包括可口可樂、歌德學(xué)院、得捷電子、PARCO、和阿瓦里國際酒店等，通過人才規(guī)劃幫助他們提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。納迪姆出生于巴基斯坦，成長于英國，最初在蘇格蘭接受教育。在回到巴基斯坦后，他獲得了企業(yè)管理學(xué)院MBA學(xué)位，并獲得高校教師資格，開啟了他的學(xué)術(shù)生涯，之后投身于組織發(fā)展領(lǐng)域的咨詢工作。隨后，納迪姆獲得了蘭徹斯特大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力與管理專業(yè)的獎學(xué)金，開始修習(xí)人力資源與咨詢專業(yè)的課程。在蘭徹斯特大學(xué)，納迪姆的研究方向聚焦于人力資本分析對于組織業(yè)績提升的重要性的理解，最終獲得了優(yōu)秀的成績。之后，納迪姆與家人回到英格蘭定居，并參與了一些人力資源變革、人才管理以及未來工作領(lǐng)域的全球知名項目。作為人事發(fā)展特許協(xié)會（CIPD）的成員、7級高級碩士學(xué)位獲得者，納迪姆是《人力資源管理雜志》（People Management Magazine）、UK Domain、領(lǐng)英的定期撰稿人。他也是西北部藍(lán)開夏郡商會的軟技能培訓(xùn)師。帶著對人力資源變革的志向，納迪姆拒絕了博士的錄取通知、接過接力棒，與戴夫共同撰寫本書，力求為全球HR群體做出貢獻(xiàn)，引領(lǐng)人力資源面向未來。目前，他是Optimizhr公司的總裁，Optimizhr公司是一家數(shù)據(jù)與人才分析解決方案提供商，以商業(yè)優(yōu)化能力增強(qiáng)和對齊組織戰(zhàn)略。戴夫米爾納因其經(jīng)營的社交媒體（@HRCurator）而被廣為人知，這個公眾號在人力資源未來的一切領(lǐng)域、職場與組織戰(zhàn)略有效性方面的勞動力分析應(yīng)用領(lǐng)域等屬于全球領(lǐng)先影響者。他主要的研究領(lǐng)域是組織發(fā)展與設(shè)計、員工敬業(yè)度、體驗(yàn)型戰(zhàn)略、勞動力架構(gòu)設(shè)計、執(zhí)行力訓(xùn)練，以及HR與數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，這些項目都基于數(shù)據(jù)的支撐。戴夫出生并受教育于英國，最初在國民西敏寺銀行（NatWest）從事零售和企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的運(yùn)營工作。他獲得了銀行家特許協(xié)會（ACIB）的認(rèn)證，并從事了多年企業(yè)風(fēng)險評估的工作。作為國民西敏寺銀行發(fā)展項目中的一部分，他以引導(dǎo)師和教練的身份，用兩年的時間全職加入了該項目的評價與發(fā)展小組，通過創(chuàng)新性的評價中心與發(fā)展中心，聚焦研究高潛人才的識別。隨后，他參加了一個專家小組，聚焦研究HR在人力資源部中角色的變化。同時，他作為高級咨詢顧問，用十多年的時間聚焦研究人才結(jié)構(gòu)、評估與甄選、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，以及貫穿業(yè)務(wù)的HR角色的轉(zhuǎn)變。戴夫是人事與發(fā)展特許協(xié)會的成員（CIPD），并在開放大學(xué)獲得了心理學(xué)學(xué)位，他現(xiàn)在是一位職業(yè)心理學(xué)家（CPsychol）。 2000年戴夫離開國民西敏寺銀行/蘇格蘭皇家銀行，加入PSL（一家心理測量發(fā)展咨詢公司）并成為該公司的咨詢總監(jiān)，聚焦為英國及歐洲的組織提供基于評估和發(fā)展的解決方案。Kenexa于2006年收購了這家機(jī)構(gòu)，當(dāng)時他作為EMEA區(qū)域（中東、中東、非洲區(qū)域）咨詢總監(jiān)主要進(jìn)行評估領(lǐng)域的實(shí)踐工作，隨后他逐漸聚焦于大型客戶的能力升級與組織變革。這其中包括了2008年到2013年之間在中東地區(qū)開展的密集的咨詢項目。2013年，Kenexa被IBM收購，戴夫的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變，開始運(yùn)營一些全球范圍參與的大型敬業(yè)度項目，并成為HR角色定位的宣貫者。由于越來越多的組織接受到了來自數(shù)字世界的工作挑戰(zhàn)，這些項目涉及了技術(shù)的推廣、人力資源部中數(shù)據(jù)與分析的變革等。作為其中的一部分，他成為推進(jìn)HR未來、數(shù)據(jù)的角色、分析的必要性和新技術(shù)等主題會議的定期演講者，以推動HR在日新月異的變化中展現(xiàn)自己切實(shí)的業(yè)務(wù)價值。 2018年他離開IBM，開始專注研究他的興趣領(lǐng)域，如人力資源變革、人才數(shù)據(jù)分析學(xué)和HR在組織中的重要性等。這些內(nèi)容幫助人力資源部更具商業(yè)視角，促使企業(yè)獲取勞動力變革的經(jīng)驗(yàn)。戴夫還是企業(yè)研究論壇（CRF），阿什里奇商學(xué)院、南加利福尼亞大學(xué)高效組織中心的業(yè)務(wù)伙伴，以及iPsychTec的顧問。
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