掃一掃
關注中圖網
官方微博
本類五星書更多>
-
>
以利為利:財政關系與地方政府行為
-
>
立足飯碗 藏糧于地——基于中國人均耕地警戒值的耕地保護視角
-
>
營銷管理
-
>
茶葉里的全球貿易史(精裝)
-
>
近代華商股票市場制度與實踐(1872—1937)
-
>
麥肯錫圖表工作法
-
>
海龜交易法則
總裁招用人智慧 版權信息
- ISBN：9787545611519
- 條形碼：9787545611519 ; 978-7-5456-1151-9
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
總裁招用人智慧 本書特色
在職場演講的舞臺上，本書作者一手創立了“實戰演講”的獨特風格，它迥異于“學院派”和“理論派”。十幾年的職場生涯和開辦公司的實戰經歷，讓作者擁有了豐富的經驗和閱歷，因而出自他口的招人、識人、選人、用人、留人、育人等見解，皆為真知灼見，不僅具有指導性。而且具有實用性。加上作者又善于鉆研、借鑒各類相關知識經驗，所以能把理說得更深更透。以主題為中心，以案例來說理，論點論據互相滲透，內容血肉豐滿而又融會貫通，本書定能讓讀者開卷有益。
總裁招用人智慧 內容簡介
“很多時候，夢想不是太遙遠，更不是遙不可及，而是我們放棄得太快！”
總裁招用人智慧 目錄
目錄
**章 社會演變發展?//?1
第二章 行業演變?//?9
第三章 淺談近幾年的大環境?//?17
一、神奇的微信朋友圈?//?18
二、不一樣的 80 后、90 后?//?21
三、國家大力提倡全民創業?//?22
四、公司階段性發展中的瓶頸?//?24
第四章 招?人?//?27
一、招聘啟事怎么寫?//?28
二、現場招聘派誰去?//?34
三、復試通知單怎么發?//?43
四、面試要拿捏好?//?46
五、招人機制的設置?//?51
六、招聘渠道的選擇?//?53
七、人才是招聘來的嗎?//?55
第五章 識?人?//?63
一、聽其言，觀其行?//?64
二、了解人性?//?69
三、了解人的需求?//?75
四、通過試人來識人?//?77
第六章 選?人?//?79
一、選人的重要性?//?80
二、環境的打造?//?83
三、選人的標準?//?87
四、要選人，先分類?//?91
五、建立選人機制?//?94
第七章 用?人?//?99
一、分類?//?100
二、搭班子?//?108
三、磨合?//?112
四、用人五部曲：分、授、監督、培訓、訓練?//?113
五、古為今用：六正人才和六邪人才?//?122
六、建立用人機制?//?136
七、他山之石：四大古典名著中的人才策略?//?140
八、大公司的人才策略?//?143
九、人才之思?//?151
十、人才之辯?//?155
十一、用人實例?//?157
十二、管理者之戒?//?160
第八章 留?人?//?165
一、留人先留心?//?166
二、留人的五大核心方法?//?171
第九章 育?人?//?177
一、育人九大招?//?178
二、完善職前培訓系統?//?208
三、完善職中培訓?//?221
四、建立機制?//?229
結束語??//?237
附?錄??//?238
**章 社會演變發展?//?1
第二章 行業演變?//?9
第三章 淺談近幾年的大環境?//?17
一、神奇的微信朋友圈?//?18
二、不一樣的 80 后、90 后?//?21
三、國家大力提倡全民創業?//?22
四、公司階段性發展中的瓶頸?//?24
第四章 招?人?//?27
一、招聘啟事怎么寫?//?28
二、現場招聘派誰去?//?34
三、復試通知單怎么發?//?43
四、面試要拿捏好?//?46
五、招人機制的設置?//?51
六、招聘渠道的選擇?//?53
七、人才是招聘來的嗎?//?55
第五章 識?人?//?63
一、聽其言，觀其行?//?64
二、了解人性?//?69
三、了解人的需求?//?75
四、通過試人來識人?//?77
第六章 選?人?//?79
一、選人的重要性?//?80
二、環境的打造?//?83
三、選人的標準?//?87
四、要選人，先分類?//?91
五、建立選人機制?//?94
第七章 用?人?//?99
一、分類?//?100
二、搭班子?//?108
三、磨合?//?112
四、用人五部曲：分、授、監督、培訓、訓練?//?113
五、古為今用：六正人才和六邪人才?//?122
六、建立用人機制?//?136
七、他山之石：四大古典名著中的人才策略?//?140
八、大公司的人才策略?//?143
九、人才之思?//?151
十、人才之辯?//?155
十一、用人實例?//?157
十二、管理者之戒?//?160
第八章 留?人?//?165
一、留人先留心?//?166
二、留人的五大核心方法?//?171
第九章 育?人?//?177
一、育人九大招?//?178
二、完善職前培訓系統?//?208
三、完善職中培訓?//?221
四、建立機制?//?229
結束語??//?237
附?錄??//?238
展開全部
總裁招用人智慧 節選
**章 社會演變發展 精彩提示：人類社會發展至今，經歷了原始社會、奴隸社會、封建社會、資本主義社會、社會主義社會等社會形態？墒牵阆脒^嗎？社會形態和招人用人之間也有一定的聯系。 客觀地說，社會形態和企業是兩個完全不同的領域，一般人絕對不會把這兩者聯系起來。唯物主義哲學引導人們不要“片面地、孤立地、靜止地”觀察和思考事物，而要“全面地、有機地、動態地”觀察和思考事物。只要打開思路，完全可以把兩個看似風馬牛不相及的東西進行有益的聯系和比較，從而給人全新的啟示和靈感。 人類成為萬物之靈，真正脫離動物世界后，首先進入的是原始社會。原始人類雖然叫人，但身上更多保留的仍然是動物性，而社會性，因為社會結構剛剛才建立起來，還停留在*原始的位置。原始人類通婚，因為缺乏部落的溝通和交流，一般只能發生在部落內部和近親之間。原始社會由于沒有嚴密的組織形態，基本上屬于比較分散的血親關系，所以和現代的企業并沒有多少可比性。 在原始社會，個體是很難有晉升空間的。一個部落的首領，他“創業”時帶領的是“三妻四妾”和親戚，如果你是外面部落的，不巧進了他這個部落，那基本上看不到晉升的希望，因為他管理部落依據的全是血緣關系。這就好比公司初創時期，老總搭班子找的都是親戚和朋友，外人是沒有機會進去的，遑論晉升。公司只有發展到一定程度，出于合作和分工的需要，才會考慮員工的晉升機會，以應對競爭對手。 進入奴隸社會后，有了奴隸主。奴隸主可對與他有人身依附關系的奴隸進行任意買賣，奴隸實際上失去了作為人的存在的意義，更像奴隸主家里的一件物品，只不過，這件物品是活的。奴隸的生殺予奪大權，完全掌握在奴隸主手里，奴隸主想叫他死他就得死，在這種情況下，殺死奴隸就像踩死一只螞蟻那么容易，真可以用“草菅人命”來形容。而奴隸主殺死奴隸，根本不用承擔任何法律責任。 奴隸主的所作所為聽起來十分殘酷，但他對奴隸的販賣某種程度上和企業招聘相似。要是現在有人說“我是販賣人口的”，可能聽起來有些嚇人，但這兩件事的本質差不多。奴隸在奴隸主手中，可以像一件物品一樣流通，人才市場的工作與此類似。 從事多年人才市場工作后，我知道哪種人能“賣”到哪種價格，對人才的價格行情判斷不亞于專門挖掘人才的獵頭。獵頭為企業獵取一個人才，收費高的可達幾十萬元。人才市場的工作，通俗地說，就是幫企業“買”員工。這種“買”，在現代社會中對企業至關重要，隨著社會分工進一步細化，企業面臨招人難題，必須借助于專業的人才市場。 每家企業都有不同的部門，大部分管理者做的決定，其實和奴隸主沒多大區別，就是把“買”來的員工放到不同的崗位，發揮他們的特長，保證整個公司的正常運轉。 很多企業管理者由于“家長制”傳統觀念作祟，總想用簡單粗暴的方法鎮住下屬。殊不知，當他們使用這些手段時，員工必定會反抗。一旦反抗，那公司內耗就會增加，嚴重的話，會導致員工離職。奴隸社會面對這種情況，奴隸主可能會把不聽話的奴隸處死，然后又去找人販子，重新再買幾個，F在企業的招人、換人，與此同理。 社會發展到封建社會，出現了集權制的國家，“溥天之下，莫非王土，率土之濱，莫非王臣”，所有人都是皇帝的子民，都成了皇帝的私有財產，生殺予奪大權都掌握在皇帝手中。封建禮制實行愚民政策，“君叫臣死，臣不得不死”。而“伴君如伴虎”更是封建專制*生動的寫照，哪怕是“一人之下，萬人之上”的丞相，每天上朝時也都戰戰兢兢，如履薄冰，如臨深淵，生怕說錯一句話導致項上之物不保。 有些修為不夠、悟道不深的企業管理者在公司往往妄自尊大，以為在自己的小天地里唯我獨尊，把自己搞得像個皇帝似的，F代公司的關系并不是封建社會中那種人身依附關系，管理者出資，承擔*大的風險，賺取*大的利潤，員工出賣技能或勞力，賺取的是與之對應的報酬。在社會進步、以人為本的當下，人本質上并沒有高低貴賤之分，只是崗位分工不同、擁有的權利不同。 從企業的管理角度講，如果一個企業只有十來個人，那么管理者一個人搞“一言堂”還不覺得什么，對企業的戰略發展和組織管理影響都不會很顯著。但是，如果一家企業有幾百上千人，那么，管理者的獨斷專行就明顯不合適了。是幾百上千人遇到的問題多，還是一個人遇到的多？是幾百上千人聰明，還是一個人聰明？是幾百上千人辦法多，還是一個人辦法多？顯而易見，這樣做違反了“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”“眾人拾柴火焰高”等中國諺語中蘊含的哲理和智慧。遺憾的是，很多企業的管理者不自知、不自智，誤入歧途而不知返。 在我們眾國人才市場，員工都有辦公室，唯獨我沒有。平時辦公的時候，員工坐著，我站著。這里有一個角色定位的問題。一般公司當中，是員工服務好高管，高管服務好管理者，說到底，還是官本位的思想。 這樣的公司能發展好嗎？很多*后都破產消失了。在我們公司是管理者服務好高管，高管服務好員工，這樣員工才能充滿熱情地服務好客戶。 當生產關系束縛生產力的時候，社會就會發生重大變革，封建社會由此沒落，進入資本主義社會。瓦特發明的蒸汽機，在帶動鋼鐵巨龍的同時，率先把西方國家帶入現代文明。公司在資本主義社會發展初期是剛剛出現的新鮮事物。什么是公司？公司的概念和本質是什么？這是每一個辦企業的人首先要通曉的事情。 學過經濟學的人都知道，公司是以盈利為目的的組織，在資本主義社會中出現的公司，本身就是資本主義的縮影和象征，以追逐利益為*終目的。在資本主義社會中，聯結人們關系的唯一紐帶就是金錢，衡量一個人成功與否的標準也是金錢，這種關系和標準如今在我國也開始出現，且有愈演愈烈之勢。這種社會巨變中的陣痛，帶來了人心不古、世風日下的迷茫，也催化上演著一幕幕“貧居鬧市無人問，富在深山有遠親”的世態炎涼的戲碼。 中國剛從計劃經濟向市場經濟轉變，在國有企業、集體企業的基礎上，出現了新的企業類型，包括民營企業、股份制企業等。國有企業和集體企業由于體制原因，在市場經濟大潮的沖擊下節節敗退，下崗工人一時間充斥著社會的各個角落。社會資源的配置和利用發生了深刻的變化，政府不能再像以前一樣大包大攬，市場對那些連年虧損的企業發出委婉的忠告，“找市長不如找市場”。相較以行政命令為特點的政府來說，市場這只無形之手的威力遠遠大于市長。 社會的競爭十分激烈，企業之間亦然。企業管理者每天盯著業績，不停地向業務員要業績，逼得業務員東奔西走。在競爭激烈、很多生產領域都供大于求的當今，推銷工作的難度可想而知。 有企業管理者靈機一動，找到我們眾國人才市場說：“你給我推薦一些業務員吧。”此情此景，哪怕是做了多年的人才市場工作，我也無能為力，還真不知道從哪里給他推薦。一些企業管理者甚至承諾，“只要你能給我把人招來，我給你多少錢都行”。這些人可能沒有想過，他都不愿意自己的業務員被別人挖走，那么，別的企業管理者又怎么愿意讓自己的業務員被挖走呢？ 業務員不僅難招，而且面臨流失的風險。一個公司的管理者如果經常給業務員施加銷售壓力，身心俱疲的業務員在外面遇到別的管理者好言好語勸慰：“你來我們公司吧，將來我可以讓你當高管，讓你成為加盟商，甚至還會邀約你成立合伙公司。”受此誘惑，兩相比較，這個業務員很可能就一去不復返了。 在資本主義社會，資本家滿腦子想的都是剝削員工，馬克思的經濟學稱之為“榨取工人的剩余價值”。當馬克思在他的鴻篇巨制《資本論》中通過科學的方法，抽絲剝繭地把這個現象深刻揭露出來時，那些當了一輩子工人依然一貧如洗的人才恍然大悟——原來如此，自己貧窮的原因就是被資本家剝削了剩余價值！ 這些被剝削的人會心甘情愿地被剝削嗎？他們想的是，你今天剝削我，你多久能吐出來？出來混，遲早是要還的。其實，與其算計員工，不如幫助員工。管理者應該調整一下出發點，幫助員工去成長，幫助員工去賺錢，把員工扶持到一定高度，甚至超越自己，如此，才能和員工終身合作，否則，早晚有分手的一天。管理者應該感恩員工，因為員工在成長的過程中賺到了錢，同時，也順帶著幫自己賺到了錢。很多人不明白這個道理，他還以為他招員工進來是賞給對方一碗飯，員工得對他感恩戴德。 社會形態向著更高階段發展時，有些國家從封建社會進入資本主義社會，有些國家從封建社會越過資本主義社會，直接進入社會主義社會，我國屬于第二種。
總裁招用人智慧 作者簡介
李耀文，眾國人才集團創始人，眾國人才市場董事長，眾國人才領袖學院創始人，大學生就業創業俱樂部發起人，領袖演說家俱樂部發起人，總裁營運智慧俱樂部發起人。有17年的人才市場經營管理經驗，服務過的高等院校超過了20所，服務過的企事業單位超過了5萬家，服務過的用戶超過了30萬人次。
書友推薦
- >
企鵝口袋書系列·偉大的思想20:論自然選擇(英漢雙語)
- >
唐代進士錄
- >
羅曼·羅蘭讀書隨筆-精裝
- >
朝聞道
- >
史學評論
- >
伊索寓言-世界文學名著典藏-全譯本
- >
月亮虎
- >
詩經-先民的歌唱
本類暢銷
