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HR勞動爭議經典管理案例

包郵 HR勞動爭議經典管理案例

作者：于麗萍
出版社：中國法制出版社出版時間：2018-07-01
開本： 16開 頁數： 263
本類榜單：管理銷量榜
中 圖 價:¥43.5(7.4折) 定價  ¥59.0 登錄后可看到會員價
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HR勞動爭議經典管理案例 版權信息

HR勞動爭議經典管理案例 本書特色

　　聚焦經典 從龐雜案例中遴選70篇典型、易發、疑難實戰案例 　　有法必依 充分運用勞動相關法律法規防范HR管理法律風險 　　以面概全 覆蓋勞動用工全流程，手把手教你搞定勞動爭議 　　拿來就用 一本書助你成為勞動用工管理的資深專家

HR勞動爭議經典管理案例 內容簡介

管理案例學習法是企業、高校MBA很好喜歡的學習模式，更是企業各級管理者學習相關企業管理方法和經驗分享有效、很喜歡的學習方法。目前人力圖書市場，來自名企的人力資源管理案例叢書是空白的，本書從勞動爭議的角度，系統匯總和歸納來自靠前外品質企業的經典管理案例，與靠前企業HR和各級管理者做案例分享，成為企業各級HR管理者和企業管理者爭相學習的管理標桿。

HR勞動爭議經典管理案例 目錄

**篇 勞動關系建立之初：規避風險，行之有道
**章訴訟主體確定有規則，單位切忌任意妄為// 003
1.1雇傭關系并非均為勞動關系// 003
1.2非全日制用工爭議屬于勞動爭議受理范圍// 009
1.3勞動關系中，用工主體有限制// 011
1.4勞動關系中，訴訟管轄如何確認?// 015
第二章招聘有風險，企業應妥善處理// 020
2.1招聘內容夸大其詞更易招致風險// 020
2.2隱性歧視仍可能導致單位承擔責任// 025
2.3背景調查能使“問題員工”原形畢露// 028
2.4offer發出應謹慎，以避免無辜擔責// 030
2.5缺少入職登記，單位或將無法維權// 032
2.6單位要求勞動者提供擔保，屬知法犯法// 034
2.7入職培訓可幫助單位有效規避風險// 036
第二篇 勞動關系存續期間：合法管理，保留痕跡
第三章勞動合同有誤區，企業切勿落入陷阱// 041
3.1建立勞動關系不存在所謂“試工期”// 041
3.2簽訂書面勞動合同以避免賠付二倍工資差額// 043
3.3高管未簽勞動合同，二倍工資差額必須支付嗎?// 050
3.4員工拒簽勞動合同，用人單位可終止勞動關系// 052
3.5簽訂兩次書面勞動合同后，單位喪失單方終止勞動關系權利// 055
3.6勞動合同內容因違法而無效，單位得不償失// 059
3.7勞動合同中必含條款缺失，單位存在法律風險// 062
3.8“倒簽”勞動合同，用人單位將無法規避高風險// 064
3.9并購后重簽還是補簽勞動合同，應選擇有道// 066
3.10單位應保留勞動合同無效證據// 068
第四章競業限制——單位應把握商業秘密保護傘// 071
4.1競業限制內容應完善，防止員工“干私活”侵權// 071
4.2對無保密義務人員，競業限制應解除// 075
4.3保密協議與競業限制協議不能混為一談// 080
第五章試用期——試用有法，裁人有術// 083
5.1錄用條件為試用期的，裁人基礎必須落實// 083
5.2員工書面同意延長試用期是否有效?// 086
5.3單簽試用期合同對用人單位是否有利?// 089
5.4試用期陷阱多，單位必須重視// 091
第六章規章制度為管理依據，內容程序均需合法// 094
6.1規章制度的訂立及修改程序不得簡化// 094
6.2規章制度內容必須合法// 097
6.3規章制度內容公示很重要// 099
6.4違紀行為需詳細列明，且應另加兜底條款// 101
6.5“嚴重”與“重大”勿模糊約定// 102
第七章考勤為人事管理利劍，不能馬虎大意// 105
7.1高管不定時工作制有利有弊，單位應慎重選擇// 105
7.2指紋、人臉打卡效力待定，需員工書面確認// 110
7.3加班工資計算不能任意約定，應以合法為前提// 112
7.4年假權益法定，單位不可單方約定未休失效// 117
第八章薪酬與考核相輔相成，缺一不可// 122
8.1薪酬待遇的發放條件，單位應有決定權// 122
8.2巧用工資構成，防范易發風險// 124
8.3孕產期女員工工資發放需依法核算// 127
8.4病假工資核算有法可依，應仔細計發// 132
8.5單位調崗調薪有法定底線，不能逾越// 139
8.6員工無產假待遇違反國家計生政策// 142
第九章社會保險繳納屬法定義務，單位與員工均需履行// 146
9.1單位異地繳納社會保險需員工書面同意// 146
9.2員工書面同意不繳納社會保險仍有風險// 148
9.3社會保險繳費存在基數差，是省錢還是浪費?// 150
第十章用人單位逃避工傷理賠責任不是解決之道// 152
10.1工傷保險應繳納，商業保險無法替代// 152
10.2工傷認定存在時效，無法理賠風險大// 154
10.3單位拒絕認定工傷時需承擔舉證責任// 156
10.4工傷理賠可以協商，不利風險需重視// 160
第十一章勞務派遣不是萬金油，單位應用存風險// 165
11.1派遣單位須有資質，否則難認定派遣工// 165
11.2大規模派遣屬違法，切勿聰明反被聰明誤// 167
11.3派遣退回條件應約定明確，以防連帶責任// 169
第三篇 勞動關系解除期間：有理有據，和平為上
第十二章勞動關系終止——難者不會，會者不難// 177
12.1第二份固定期限勞動合同終止時，單位將喪失選擇權// 177
12.2勞動關系終止條件法定，不能任意為之// 179
12.3與懷孕員工終止合同，應特殊情況特殊分析// 182
12.4單位能否省略提前通知終止合同義務?// 184
第十三章勞動關系解除重在證據收集，單位勿舍本逐末// 186
13.1即時解除、預告通知解除及經濟裁員要區分// 186
13.2勞動關系解除時，支付補償金、賠償金要合法計算// 190
13.3員工單方無故解除勞動關系，單位如何處理?// 192
13.4勞動關系解除約定的經濟補償金支付條件無效// 195
13.5經濟性裁員或解聘，實體、程序均要求合法// 198
13.6準備不足直接下發一紙解聘通知，存在風險// 202
13.7解聘“玩消失”員工也要合理合法// 204
13.8員工觸犯刑法，用人單位如何處理勞動關系?// 206
13.9辦理離職手續有學問，用人單位需認真考量// 208
附錄勞動爭議相關法律法規
附錄一《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》// 213
附錄二《中華人民共和國勞動合同法實施條例》// 221
附錄三《勞動人事爭議仲裁辦案規則》// 227
附錄四《*高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》// 241
附錄五《*高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》// 245
附錄六《*高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》// 248
附錄七《*高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》// 251
附錄八 《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》// 254

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HR勞動爭議經典管理案例 節選

　　**章　　訴訟主體確定有規則，單位切忌任意妄為　　在勞動爭議中，爭議焦點*初往往集中在勞資雙方是否存在勞動關系上，除建立勞動關系外，用人單位與勞動者還可能存在另一種雇傭關系——勞務關系。如果勞務關系中的雇傭雙方發生爭議，勞務關系糾紛不屬于勞動爭議的受理范圍，也即勞動爭議仲裁委員會不受理勞務關系爭議訴訟申請，而且勞務關系中，用人單位無須繳納社會保險，解除勞務關系也無須支付解除勞動關系經濟補償金。既然用人單位在勞務關系中更具優勢，為何不全部依照勞務關系管理呢?　　答案很簡單，法律已經對勞務關系作出了限定性解釋，只有在下述情況下，雙方建立的法律關系才可能被認定為勞務關系，一種是雙方建立在自然人與自然人之間的雇傭關系，另一種是用人單位與特殊人群建立的雇傭關系，如與未畢業大學生實習及兼職人員、返聘退休人員以及未領取就業證的外籍人員之間建立雇傭關系等，除此之外的雇傭關系均有可能認定為雙方存在勞動關系。　　而用工主體的確定問題，也是勞動爭議的焦點之一，用人單位可以針對勞動爭議訴訟設定不同的責任主體，*大限度地維護用人單位的利益，本章將以案例形式分析勞務關系與用工主體確定時大家*易遇到的一些問題，并對用人單位的風險規避提供具體策略。　　1.1?雇傭關系并非均為勞動關系　　本節案例釋義的重點在于梳理勞務關系與勞動關系的不同以及在建立勞務關系過程中可能存在的用工風險及應對策略，同時從訴訟視角傳授用人單位在該類案例中如何使之取得主動地位的實戰經驗。　　【實戰案例1】在校大學生與用人單位建立的一定是勞務關系嗎?　　案情概要　　郝某大學在校期間，通過學校推薦進入某集團公司實習，雙方簽署了實習協議，約定雙方建立實習勞務關系，勞務關系至郝某畢業時終止，集團公司要求郝某畢業時提供畢業證書以證明畢業情況。因為郝某部分專業課程考試不及格，無法拿到學校頒發的畢業證書，畢業當年的7月，學校通知郝某參加1個月后的專業課補考，通過后才能領取畢業證書。8月，郝某補考通過。同年12月，集團公司因經營原因解除了與郝某的勞務關系。但是郝某認為，自己雖然尚未拿到畢業證書，但補考已經通過，自己也并未在學校就讀，而是全職在集團公司工作，雙方的實習關系實際上已經結束，應自7月開始建立勞動關系，集團公司應該支付其解除勞動關系的經濟補償金。　　裁判結果　　審理機關認為，雖然郝某還未拿到畢業證書，但是郝某已經通過了學業考試且全職在集團公司工作，其接受集團公司的人事管理并獲得工資報酬，與實習大學生半工半讀的情形明顯不同，雙方應屬勞動關系，而不是勞務關系，因此支持郝某的主張。　　法條鏈接　　《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》　　12.在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。　　證據收集　　在本案中判斷雙方是勞務關系還是勞動關系，用人單位舉證的重點在于勞動者是不是已經畢業，可以收集如下證據：　　學校出具的在讀證明、實習證明、三方協議、畢業證書、補考通知、離校證明、派遣證、勞動者對畢業情況的說明函、承諾函等。　　律師策略　　用人單位聘用實習學生，一方面可以選拔人才，另一方面還能夠降低用人成本，是明智之舉，實踐中也有很多用人單位通過這條途徑為企業補充新鮮血液，但是在與未畢業大學生建立雇傭關系時，一定要做到如下幾點，以防學生畢業后，雙方被認定為勞動關系：　　1.在建立勞務關系之初，要求學生提供就讀院校出具的實習證明、在讀證明等，同時核實學生證的原件、留存復印件備查，以方便確定實習人員的入學時間、畢業時間等。　　2.雙方在勞務合同中詳細約定權利義務關系，如明確規定實習學生的崗位職責、報酬;用人單位單方解聘條款;大學生在崗期間發生意外傷亡事故的責任負擔相關問題等;涉及核心崗位、涉密崗位的，還應簽署保密協議、競業限制協議等。　　3.有些用人單位還會選擇與就讀院校簽訂人才推薦的三方協議，這也是不錯的辦法，既可以降低用工風險，又可以保證一個比較穩定的學生資源。　　4.學生實習在崗期間無法繳納社會保險，故用人單位應盡量為聘用人員購買商業險，以降低責任承擔風險。　　5.在大學生已經畢業時，及時解除雙方的勞務關系;需要繼續聘用的，及時辦理入職手續，簽訂勞動合同，繳納社會保險等。　　【實戰案例2】退休人員返聘，解除勞動關系時是否需要支付經濟補償金?　　案情概要　　趙某54歲，入職某醫療器械公司任醫療專家組成員。入職時，因趙某的人事檔案關系留在老家，因此趙某未與醫療器械公司簽署勞動合同，而是簽署了勞務合同。60周歲時，趙某在老家辦理了退休手續，退休后趙某繼續留在醫療器械公司工作。半年后，醫療器械公司提出與趙某解除勞務關系，趙某不同意，要求某醫療器械公司支付其解除勞動關系的經濟補償金。趙某的要求遭到拒絕后，訴至當地勞動爭議仲裁委員會，要求確認自己與醫療器械公司存在勞動關系，并要求醫療器械公司支付解除勞動關系的經濟補償金。醫療器械公司辯稱趙某與其老家的企業存在勞動關系，因此與趙某建立的并非勞動關系，應為兼職性質的勞務關系。　　裁判結果　　審理機關認為，雖然趙某的人事關系在老家，醫療器械公司并未為其繳納社會保險，但趙某為醫療器械公司提供勞動并獲得工資報酬，接受醫療器械公司的管理，雙方應屬勞動關系。趙某雖然辦理了退休手續，但是其提起勞動爭議訴訟的時間并未超過勞動爭議案件1年的訴訟時效，因此支持趙某的主張，認定雙方存在勞動關系，醫療器械公司解除勞動關系需要向趙某支付解除勞動關系的經濟補償金。　　法條鏈接　　《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》　　第十三條?已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。　　《勞動部辦公廳對〈關于實行勞動合同制若干問題的請示〉的復函》　　二、關于離退休人員的再次聘用問題。各地應采取適當的調控措施，優先解決適齡勞動者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第二十八條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。　　《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發〈中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關于進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見〉的通知》　　第四條第二款?離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理;因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理……　　《中華人民共和國勞動合同法》　　第四十四條?有下列情形之一的，勞動合同終止：　　(一)勞動合同期滿的;　　(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;　　(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;　　(四)用人單位被依法宣告破產的;　　(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。　　第四十六條?有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：　　(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;　　(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;　　(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;　　(四)用人單位依照本法第四十一條**款規定解除勞動合同的;　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條**項規定終止固定期限勞動合同的;　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;　　(七)法律、行政法規規定的其他情形。　　《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)》　　13.未達到法定退休年齡的內退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關系的，如何處理?　　未達到法定退休年齡的內退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關系，應按勞動關系處理，但對于新用人單位因客觀原因不能為其繳納社會保險，該勞動者以此為由提出解除勞動合同并要求經濟補償金的，不予支持。　　證據收集　　在本案中判斷雙方是勞務關系還是勞動關系，用人單位舉證的重點在于勞動者是不是與其他單位存在勞動關系，可以收集以下證據：　　勞動者與其他單位的勞動合同、工資支付記錄、勞動者的聲明文件、社會保險繳納記錄等。　　在與退休人員建立勞務關系時，用人單位舉證的重點在于勞動者是否達到了退休年齡或者是否領取了養老金等，可以收集如下證據：　　勞動者身份證原件與復印件、辦理退休手續的相關文件、提供領取養老金的賬戶信息等。　　律師策略　　針對兼職人員的聘用問題，如果用人單位僅要求勞動者完成交代的工作，既不要求勞動者到崗上班也不要求勞動者接受用人單位的其他管理，這種情況就一定會被認定為勞務關系嗎?　　答案是否定的。除非用人單位能夠證明勞動者同時為幾家單位提供勞動，比如撰稿人、設計師、編輯等，這種情況下雙方屬于勞務關系。如果勞動者僅為一家用人單位提供勞動并按月領取報酬，雖然勞動者并未實際到崗工作，也可能被認定為勞動關系。　　那么建立兼職形式的勞務關系時，用人單位應如何處理呢?　　1.用人單位應要求兼職人員提供其在其他單位就職的書面文件，如勞動合同或者支付報酬的銀行轉賬記錄。　　2.如果用人單位與勞動者屬于承包關系，即一方是委托人，一方是承包人，那么雙方一定要簽署書面的委托或承包協議，確定雙方為承包關系，而非勞動關系。　　至于退休人員返聘建立的勞務關系，用人單位還要注意一點，即雙方簽訂的勞務協議中應明確約定雙方的權利義務關系，如發生疾病或者其他事故時的責任劃分等，而且因為退休人員的特殊性，用人單位應盡量為其購買一些商業保險，降低支付其他賠償金的風險。　　1.2?非全日制用工爭議屬于勞動爭議受理范圍　　【實戰案例3】非全日制用工屬于勞動關系嗎?　　案情概要　　某公司招聘清潔工，無須坐班，只需每天到該公司打掃衛生，時間為4小時。錢某應聘了該職位，與該公司建立非全日制用工勞動關系，雙方簽署了非全日制用工勞動合同，約定錢某每周工作5天，公司按小時計薪，每小時20元，一天一計薪，為了領取方便，雙方約定每15日發放一次工資。1年后，因該公司將保潔和綠植護養工作外包給了保潔公司，公司遂通知錢某解除勞動關系。錢某要求公司支付解除勞動關系的經濟補償金，遭到公司拒絕后，錢某訴至勞動爭議仲裁委員會，要求確認雙方為全日制勞動關系，并要求公司支付違法解除勞動關系的經濟賠償金。　　裁判結果　　審理機關經審理查明，雙方簽署了非全日制用工勞動合同，錢某無須坐班，每天工作4小時，未全天在公司工作，雖然錢某每15日領一次工資，但是計薪周期為1個工作日，因此不能認定雙方為全日制勞動關系，錢某的請求應駁回。　　法條鏈接　　《中華人民共和國勞動合同法》　　第六十八條?非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。　　第六十九條?非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。　　從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。　　第七十條?非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。　　第七十一條?非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。　　第七十二條?非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的*低小時工資標準。　　非全日制用工勞動報酬結算支付周期*長不得超過十五日。　　《中華人民共和國勞動合同法實施條例》　　第三十條?勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。　　證據收集　　用人單位若要證明雙方為非全日制用工勞動關系，應收集如下證據：　　非全日制用工勞動合同、工資發放記錄、考勤表等。　　律師策略　　非全日制用工為全日制用工形式的有力補充，可以*大限度地降低用工成本及解聘風險，在管理實務中，很多公司對非主營業務所涉崗位都選擇該類用工形式，但是在實踐操作中，仍要注意非全日用工的特殊性，把控相關風險。　　1.用工時長有法定限制，一般為每天4小時，每周不超過24小時。如果勞動者能夠證明自己的工作時間長期超過法定工時上限的，在某些地區依據當地的法律法規或規章，有可能被認定為全日制勞動關系。因此建議雙方簽訂勞動合同時明確具體工作時間，如上班時間、下班時間等，超出的時間需要用其他工作時間折抵或者經公司書面審批認可后才能生效。　　2.非全日制用工可以訂立口頭協議。如果用工單位確因自身原因無法簽訂書面勞動合同，可以會議紀要、備忘錄、offer等形式約定雙方用工關系。　　3.非全日制用工無須約定試用期，用人單位可以隨時單方通知勞動者解除雙方的用工關系，且無須支付解除勞動關系的經濟補償金。　　4.法律允許非全日制用工存在多重雇傭關系，也即勞動者可以與一個以上的用人單位存在雇傭關系。　　5.非全日制用工一般情況下以小時計酬，結算支付周期*長不超過15日，用人單位可以與勞動者約定結算周期為15日，為方便勞動者領取，可以按月發放。　　6.對非全日制用工的勞動者，用人單位一般只繳納工傷保險，在勞動者發生工傷事故后，用人單位可依照工傷程序承擔責任。　　7.非全日制用工的勞動者應享有年假，依據《企業職工年休假條例》的相關規定，員工連續工作一年以上的，應當享受年休假，非全日制用工屬于勞動關系的一種，勞動者應該享有年休假。　　8.對非全日制用工的勞動者可以安排加班，但雙方應提前約定如有加班，加班費該如何計算與支付，并且這一約定不能違反法律的相關規定。同時建議用人單位不要長期安排非全日制用工的勞動者加班，否則有可能被認定為全日制用工勞動關系。　　非全日制用工一般僅在臨時性、輔助性的工作崗位中適用，如保潔員、超市促銷員等。但非全日用工仍屬于勞動關系，發生糾紛時，屬于勞動爭議的受理范圍，因此不能違反勞動法、勞動合同法的相關規定。　　有些地區的地方性規章規定，用人單位在與勞動者建立非全日制用工關系時，需要到當地的勞動行政部門辦理備案手續，用人單位應嚴格執行當地的相關規定，以免發生不必要的風險。　　……

HR勞動爭議經典管理案例 作者簡介

于麗萍，工學學士、法律碩士，北京誦盈律師事務所合伙人，中華全國律師協會會員，北京市律師協會會員，從業近8年，主要業務領域為企業常年法律顧問、股權及治理結構、企業人事用工風險防范與爭議解決、企業并購、重組、股權激勵等公司法相關以及經濟合同糾紛等領域。著有《企業人力資源全程法律顧問》。 曾為奇正藏藥集團、周林頻譜、江蘇建設控股集團北京分公司、北京金龍騰裝飾控股有限公司、中國鐵建集團裝飾工程公司等企業提供法律顧問或人力資源與勞動關系處理服務。 多年開展企業常年法律顧問服務，熟悉公司法律法規，對于股權結構、企業治理結構優化、人力資源法律法規及辦案規則，企業并購、重組、員工股權激勵設計、員工關系管理、勞動爭議以及經濟合同糾紛案件的處理等方面，積累了豐富的執業經驗。擅長為企業并購、重組提供專業法律意見及風險提示，并善于辦理各類復雜、疑難的勞動仲裁和經濟合同訴訟案件。

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