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企業(yè)人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展研究

包郵 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展研究

作者：李沫著
出版社：西南財經(jīng)大學出版社出版時間：2016-08-01
開本： 24cm 頁數(shù)： 202
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企業(yè)人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展研究 版權信息

企業(yè)人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展研究 本書特色

李沫*的《企業(yè)人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展研究》對企業(yè)管理實踐的價值在于：首先，引起企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者對職業(yè)高原問題的關注，同時，企業(yè)人力資源管理者既要重視企業(yè)的人力資源管理工作，也要重視自身的職業(yè)發(fā)展以及職業(yè)高原現(xiàn)象。其次，重視并協(xié)助人力資源管理者向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色轉變，例如，通過重新進行工作設計和增加培訓機會幫助人力資源管理者完成管理角色的轉變。*后，探索提高企業(yè)人力資源管理者工作滿意度、組織支持感，降低職業(yè)高原、離職傾向的有力措施。
具體措施可以包括重新塑造企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)價值觀、建立多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑、為人力資源管理者的工作提供必要的工作條件、尊重人力資源管理者個人的需求和價值觀、尊重人力資源管理工作本身、包括企業(yè)高管在內的管理人員都需要了解并支持企業(yè)的人力資源管理工作和人力資源管理者。

企業(yè)人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展研究 內容簡介

本書共分為6部分, 主要內容包括: 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展的現(xiàn)狀、企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原研究理論分析、企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原結構的實證研究等。

企業(yè)人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展研究 目錄

1 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展的現(xiàn)狀 1.1 人力資源管理思想的發(fā)展 1.1.1 亞當·斯密關于“勞動力”的思想 1.1.2 德魯克“人力資源”概念的提出 1.1.3 舒爾茨的“人力資本”概念以及人力資本理論 1.1.4 沃爾里奇的“人力資源管理角色”思想 1.1.5 愛德華·勞勒的“人力資源產(chǎn)品線”思想 1.2 人力資源管理者的職業(yè)化發(fā)展 1.2.1 人力資源管理者職業(yè)化發(fā)展的趨勢 1.2.2 中國企業(yè)人力資源管理者職業(yè)狀態(tài)分析 1.2.3 人力資源管理者：角色的轉變和職業(yè)發(fā)展路徑的變化 1.3 人力資源管理者職業(yè)高原的研究問題、目的和意義 1.3.1 研究問題 1.3.2 研究目的 1.3.3 研究意義 1.4 研究的基本原理和相關概念界定 1.4.1 研究的基本原理 1.4.2 相關概念界定 1.5 研究方法、技術路線和主要創(chuàng)新點 1.5.1 研究方法 1.5.2 技術路線 1.5.3 主要創(chuàng)新點2 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原研究理論分析 2.1 研究內容的總體回顧 2.2 職業(yè)生涯 2.2.1 職業(yè)生涯的概念 2.2.2 職業(yè)生涯發(fā)展的研究 2.3 職業(yè)高原 2.3.1 職業(yè)高原的概念 2.3.2 職業(yè)高原構成維度的研究 2.3.3 職業(yè)高原的測量 2.3.4 職業(yè)高原的影響因素研究 2.4 職業(yè)高原與結果變量之問的關系研究 2.4.1 認為職業(yè)高原會對結果變量帶來負面效果的研究 2.4.2 認為職業(yè)高原對結果變量并非完全帶來負面影響的研究 2.4.3 職業(yè)高原對結果變量的影響研究結果存在差異的原因分析 2.4.4 增加了中間變量的職業(yè)高原與結果變量之間的關系研究 2.4.5 我國學者對職業(yè)高原與結果變量之間的關系進行的研究 2.5 工作滿意度 2.5.1 工作滿意度的內涵 2.5.2 工作滿意度的測量 2.6 離職傾向 2.6.1 離職傾向的含義和相關研究 2.6.2 離職傾向的測量 2.7 組織支持感 2.7.1 組織支持感的含義 2.7.2 組織支持感的測量 2.8 本章小結3 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原結構的實證研究 3.1 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原結構維度分析 3.1.1 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)發(fā)展路徑和職業(yè)生涯發(fā)展困境分析 3.1.2 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原的構成維度分析和研究假設的提出 3.2 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原量表設計 3.2.1 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原量表設計方法 3.2.2 企業(yè)人力資源管理者高原初始量表設計 3.3 預調研和問卷的檢驗 3.3.1 初試問卷的設計、發(fā)放和回收 3.3.2 預調研問卷的統(tǒng)計分析 3.4 職業(yè)高原正式量表檢驗——大樣本數(shù)據(jù)的收集與處理 3.4.1 正式問卷的發(fā)放和回收 3.4.2 量表信度檢驗 3.4.3 量表效度檢驗 3.5 研究結果分析 3.5.1 研究假設檢驗結果 3.5.2 從職業(yè)高原構成維度分析人力資源管理者職業(yè)高原的特點 3.6 本章小結4 人口學變量對企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原的影響9’ 4.1 研究目的、研究假設和研究方法 4.1.1 研究目的 4.1.2 研究假設 4.1.3 數(shù)據(jù)來源與研究方法 4.2 企業(yè)員工職業(yè)高原及各維度的描述性統(tǒng)計分析 4.3 人口學變量與企業(yè)員工職業(yè)高原及各維度的關系 4.3.1 人口學變量與企業(yè)員工職業(yè)高原整體狀態(tài)的關系 4.3.2 人口學變量與企業(yè)員工職業(yè)高原不同維度的關系 4.4 研究結果分析和本章小結 4.4.1 研究假設檢驗結果 4.4.2 實證結果分析 4.5 本章小結5 組織支持感對職業(yè)高原和工作滿意度、離職傾向之間關系的影響 5.1 研究目的、研究假設與研究方法 5.1.1 研究目的 5.1.2 研究假設 5.1.3 研究工具與研究方法 5.2 工作滿意度、組織支持感和離職傾向量表的預調研檢驗 5.2.1 工作滿意度量表的預調研檢驗 5.2.2 組織支持感量表的預調研檢驗 5.2.3 離職傾向量表的預調研檢驗 5.3 人力資源管理者工作滿意度、組織支持感和離職傾向的正式調查分析 5.3.1 工作滿意度、組織支持感和離職傾向測量工具的信度、效度分析 5.3.2 企業(yè)人力資源管理者工作滿意度、組織支持感和離職傾向的總體狀況 5.4 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原維度與工作滿意度關系的統(tǒng)計分析 5.4.1 不同職業(yè)高原維度水平企業(yè)人力資源管理者工作滿意度差異分析 5.4.2 職業(yè)高原維度與工作滿意度的相關性分析15。1 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展的現(xiàn)狀1.1 人力資源管理思想的發(fā)展1.1.1 亞當·斯密關于“勞動力”的思想1.1.2 德魯克“人力資源”概念的提出1.1.3 舒爾茨的“人力資本”概念以及人力資本理論1.1.4 沃爾里奇的“人力資源管理角色”思想1.1.5 愛德華·勞勒的“人力資源產(chǎn)品線”思想1.2 人力資源管理者的職業(yè)化發(fā)展1.2.1 人力資源管理者職業(yè)化發(fā)展的趨勢1.2.2 中國企業(yè)人力資源管理者職業(yè)狀態(tài)分析1.2.3 人力資源管理者：角色的轉變和職業(yè)發(fā)展路徑的變化1.3 人力資源管理者職業(yè)高原的研究問題、目的和意義1.3.1 研究問題1.3.2 研究目的1.3.3 研究意義1.4 研究的基本原理和相關概念界定1.4.1 研究的基本原理1.4.2 相關概念界定1.5 研究方法、技術路線和主要創(chuàng)新點1.5.1 研究方法1.5.2 技術路線1.5.3 主要創(chuàng)新點 2 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原研究理論分析2.1 研究內容的總體回顧2.2 職業(yè)生涯2.2.1 職業(yè)生涯的概念2.2.2 職業(yè)生涯發(fā)展的研究2.3 職業(yè)高原2.3.1 職業(yè)高原的概念2.3.2 職業(yè)高原構成維度的研究2.3.3 職業(yè)高原的測量2.3.4 職業(yè)高原的影響因素研究2.4 職業(yè)高原與結果變量之問的關系研究2.4.1 認為職業(yè)高原會對結果變量帶來負面效果的研究2.4.2 認為職業(yè)高原對結果變量并非完全帶來負面影響的研究2.4.3 職業(yè)高原對結果變量的影響研究結果存在差異的原因分析2.4.4 增加了中間變量的職業(yè)高原與結果變量之間的關系研究2.4.5 我國學者對職業(yè)高原與結果變量之間的關系進行的研究2.5 工作滿意度2.5.1 工作滿意度的內涵2.5.2 工作滿意度的測量2.6 離職傾向2.6.1 離職傾向的含義和相關研究2.6.2 離職傾向的測量2.7 組織支持感2.7.1 組織支持感的含義2.7.2 組織支持感的測量2.8 本章小結 3 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原結構的實證研究3.1 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原結構維度分析3.1.1 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)發(fā)展路徑和職業(yè)生涯發(fā)展困境分析3.1.2 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原的構成維度分析和研究假設的提出3.2 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原量表設計3.2.1 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原量表設計方法3.2.2 企業(yè)人力資源管理者高原初始量表設計3.3 預調研和問卷的檢驗3.3.1 初試問卷的設計、發(fā)放和回收3.3.2 預調研問卷的統(tǒng)計分析3.4 職業(yè)高原正式量表檢驗——大樣本數(shù)據(jù)的收集與處理3.4.1 正式問卷的發(fā)放和回收3.4.2 量表信度檢驗3.4.3 量表效度檢驗3.5 研究結果分析3.5.1 研究假設檢驗結果3.5.2 從職業(yè)高原構成維度分析人力資源管理者職業(yè)高原的特點3.6 本章小結 4 人口學變量對企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原的影響9’4.1 研究目的、研究假設和研究方法4.1.1 研究目的4.1.2 研究假設4.1.3 數(shù)據(jù)來源與研究方法4.2 企業(yè)員工職業(yè)高原及各維度的描述性統(tǒng)計分析4.3 人口學變量與企業(yè)員工職業(yè)高原及各維度的關系4.3.1 人口學變量與企業(yè)員工職業(yè)高原整體狀態(tài)的關系4.3.2 人口學變量與企業(yè)員工職業(yè)高原不同維度的關系4.4 研究結果分析和本章小結4.4.1 研究假設檢驗結果4.4.2 實證結果分析4.5 本章小結 5 組織支持感對職業(yè)高原和工作滿意度、離職傾向之間關系的影響5.1 研究目的、研究假設與研究方法5.1.1 研究目的5.1.2 研究假設5.1.3 研究工具與研究方法5.2 工作滿意度、組織支持感和離職傾向量表的預調研檢驗5.2.1 工作滿意度量表的預調研檢驗5.2.2 組織支持感量表的預調研檢驗5.2.3 離職傾向量表的預調研檢驗5.3 人力資源管理者工作滿意度、組織支持感和離職傾向的正式調查分析5.3.1 工作滿意度、組織支持感和離職傾向測量工具的信度、效度分析5.3.2 企業(yè)人力資源管理者工作滿意度、組織支持感和離職傾向的總體狀況5.4 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原維度與工作滿意度關系的統(tǒng)計分析5.4.1 不同職業(yè)高原維度水平企業(yè)人力資源管理者工作滿意度差異分析5.4.2 職業(yè)高原維度與工作滿意度的相關性分析15。
5.4.3 職業(yè)高原維度與工作滿意度的回歸分析5.5 企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原維度和離職傾向的統(tǒng)計關系分析5.5.1 不同職業(yè)高原維度水平企業(yè)人力資源管理者離職傾向的差異分析5.5.2 職業(yè)高原各維度與離職傾向的相關性分析5.5.3 職業(yè)高原各維度與離職傾向的回歸分析5.6 職業(yè)高原、工作滿意度、離職傾向關系分析——以組織支持感為中介變量5.6.1 中介變量的研究方法5.6.2 相關分析5.6.3 中介作用分析5.7 研究結果分析5.7.1 研究假設檢驗結果5.7.2 實證結果分析5.8 本章小結 6 人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展對策建議6.1 實證研究結果分析6.2 人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展的對策建議6.2.1 重視人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)高原問題6.2.2 從職業(yè)高原構成維度出發(fā)，降低員工的職業(yè)高原程度6.2.3 從影響職業(yè)高原的因素出發(fā)，關注特定群體的職業(yè)高原問題6.2.4 發(fā)揮組織支持感的中介作用，降低職業(yè)高原產(chǎn)生的負面影響6.3 改善企業(yè)人力資源管理工作的政策建議6.3.1 開發(fā)職業(yè)高原的正面意義，重新塑造企業(yè)員工的職業(yè)價值觀6.3.2 從職業(yè)高原四個構成維度出發(fā)，建立多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑6.3.3 關注人力資源管理者中的特定群體，幫助人力資源管理者完成角色轉變6.3.4 探索提高企業(yè)人力資源管理者工作滿意度、組織支持感，降低離職傾向的措施6.4 研究局限及研究展望 附錄 參考文獻信息
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