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百萬招聘-如何讓招聘的回報(bào)最大化 版權(quán)信息
- ISBN：9787512355705
- 條形碼：9787512355705 ; 978-7-5123-5570-5
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
百萬招聘-如何讓招聘的回報(bào)最大化 本書特色
在當(dāng)今的環(huán)境中，公司再也容不得錯(cuò)誤的招聘決策，代價(jià)太大了。《百萬招聘(如何讓招聘的回報(bào)*大化)》向讀者表明公司可以怎樣重新構(gòu)思它的招聘流程，以便通過招聘和錄用為公司帶來百萬倍的利潤(rùn)。書中表達(dá)的概念適用于任何一家大公司、小公司，包括新創(chuàng)辦的投資公司。 由人力資源專家戴維·p.瓊斯推出的這本書提供了眾多將招聘和錄用決策轉(zhuǎn)變?yōu)榭煽拷?jīng)濟(jì)回報(bào)的工具，告訴讀者怎樣以同樣的著眼點(diǎn)——公司可以獲得其他高價(jià)值的資產(chǎn)——來對(duì)待每一個(gè)招聘決策。瓊斯運(yùn)用他數(shù)十年的經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)介紹了一個(gè)個(gè)值得深思的案例，在這些例子中，公司要么產(chǎn)生了更大的銷量，要么降低了人才流失率，要么提高了生產(chǎn)效率，要么減少了工作中的事故和傷害。 如何找到和留住杰出人才，可以說是各公司*復(fù)雜的工作之一。對(duì)那些想要改進(jìn)這項(xiàng)工作的高管、人力資源專家以及招聘經(jīng)理來說，《百萬招聘(如何讓招聘的回報(bào)*大化)》是一個(gè)寶貴、實(shí)用的工具。
百萬招聘-如何讓招聘的回報(bào)最大化 內(nèi)容簡(jiǎn)介
企業(yè)和政府每年在招聘上花費(fèi)數(shù)百萬美元。戴維·p.瓊斯所著的這本《百萬招聘(如何讓招聘的回報(bào)*大化)》展現(xiàn)優(yōu)秀的公司如何再造自我，打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，通過重新調(diào)整招聘流程獲得回報(bào)。通過真實(shí)的案例，本書要說明招聘中所用的方法和工具，同樣也可以用于獲取其他高價(jià)值資產(chǎn)的實(shí)踐中。本書將說明：如何用新技術(shù)監(jiān)測(cè)網(wǎng)絡(luò)，在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之前發(fā)現(xiàn)*好的應(yīng)聘者。軟件如何在幾秒之內(nèi)把上千份簡(jiǎn)歷和公司的招聘需求匹配起來。優(yōu)秀公司如何開發(fā)利用社交媒體工具發(fā)現(xiàn)人才，如facebook,linkedin,twitter等。如何通過新的個(gè)性評(píng)估工具考察應(yīng)聘者隱藏的一面，從而降低離職和不可接受行為發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。如何估計(jì)每個(gè)招聘決策的財(cái)務(wù)回報(bào)，如何避免招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)。30多年指導(dǎo)財(cái)富500強(qiáng)公司和新成立公司設(shè)計(jì)招聘人才方案的經(jīng)驗(yàn)，瓊斯與讀者分享當(dāng)今招聘*科學(xué)的做法。本書將成為ceo、人力資源管理者等**的指南。
百萬招聘-如何讓招聘的回報(bào)最大化 目錄
前言
第1章 關(guān)于人的三個(gè)事實(shí)
1.1 人與人在很多方面都不同
1.2 人與人之間的差異轉(zhuǎn)化為績(jī)效的差異
1.3 人與人之間的差異可以測(cè)量
1.4 本章 的三個(gè)事實(shí)
第2章 關(guān)于招聘流程的四個(gè)事實(shí)
2.1 工作績(jī)效可以預(yù)測(cè)
2.2 準(zhǔn)確預(yù)測(cè)績(jī)效，可以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)回報(bào)
2.3 招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)
2.4 持續(xù)優(yōu)化的原則適用于招聘
2.5 本章 的四個(gè)事實(shí)
第3章 基本的思維模式
3.1 思維模式1：考慮招聘和錄用決策的實(shí)質(zhì)性
3.2 思維模式2：提高正確決策的概率
3.3 思維模式3：提高有效性
3.4 三種思維模式的共性
第4章 用硬指標(biāo)衡量回報(bào)
4.1 從何入手
4.2 提高銷售額
4.3 降低流失率
4.4 提高生產(chǎn)率
4.5 降低事故和傷亡率
4.6 超高經(jīng)濟(jì)回報(bào)
第5章 用軟指標(biāo)衡量回報(bào)
5.1 換種思考方式
5.2 績(jī)效優(yōu)異的員工更“值錢”
5.3 績(jī)效低下的員工更“費(fèi)錢”
5.4 綜合考慮有效性和經(jīng)濟(jì)回報(bào)
5.5 真有那么神嗎
5.6 估算回報(bào)的簡(jiǎn)單方法
5.7 大幅度增值增效
第6章 現(xiàn)代技術(shù)融入招聘
6.1 翻天覆地的變革
6.2 搜尋應(yīng)聘者
6.3 應(yīng)聘者預(yù)篩選
6.4 全面評(píng)估
6.5 員工入職和留住員工
6.6 遵守法律
6.7 持續(xù)優(yōu)化
6.8 展望未來——現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用日趨廣泛
第7章 制定策略和選擇方案
7.1 為什么要制定招聘和錄用策略
7.2 選擇策略一關(guān)鍵需要和豐厚回報(bào)
7.3 整合策略，建立風(fēng)險(xiǎn)管理
7.4 控制風(fēng)險(xiǎn)，合法招聘
7.5 確定是否外包
7.6 評(píng)審?fù)顿Y回報(bào)
第8章 搜尋和預(yù)篩選
8.1 確定你在尋求什么：基本資質(zhì)和勝任力
8.2 網(wǎng)上搜尋
8.3 與現(xiàn)代技術(shù)的結(jié)合歷程
8.4 注意事項(xiàng)
8.5 預(yù)篩選
8.6 審核
第9章 全面評(píng)估
9.1 確定評(píng)估內(nèi)容
9.2 不同的評(píng)估工具及其運(yùn)行方式
9.3 怎么樣才算夠
9.4 回到經(jīng)濟(jì)回報(bào)的估算
9.5 購(gòu)買者注意
9.6 評(píng)估是為了準(zhǔn)確預(yù)測(cè)
第10章 作出價(jià)值百萬的決策
10.1 有效的數(shù)據(jù)，正確地使用
10.2 綜合應(yīng)聘者信息：基本原則
10.3 設(shè)定資質(zhì)的門檻
10.4 采用有效的原則
10.5 注意消極的個(gè)性
10.6 注重一致性價(jià)值
第11章 規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)
11.1 法律風(fēng)險(xiǎn)的背景
11.2 哪些方面可能出現(xiàn)法律問題
11.3 在搜尋和預(yù)篩選環(huán)節(jié)上降低風(fēng)險(xiǎn)
11.4 在評(píng)估環(huán)節(jié)上降低風(fēng)險(xiǎn)
11.5 在決策環(huán)節(jié)上降低風(fēng)險(xiǎn)
11.6 降低法律風(fēng)險(xiǎn)的四條原則
11.7 別擔(dān)心，你能做到
第12章 保住和增長(zhǎng)投資
12.1 決策之后并非萬事大吉
12.2 新員工的后續(xù)培訓(xùn)
12.3 尋找軟肋和優(yōu)化的機(jī)會(huì)
12.4 檢驗(yàn)招聘流程
12.5 優(yōu)化，永無止境
第13章 收獲效益
13.1 百萬決策的關(guān)鍵步驟
13.2 只需一次，便可收回投資
13.3 結(jié)語(yǔ)
致謝
作者簡(jiǎn)介
第1章 關(guān)于人的三個(gè)事實(shí)
1.1 人與人在很多方面都不同
1.2 人與人之間的差異轉(zhuǎn)化為績(jī)效的差異
1.3 人與人之間的差異可以測(cè)量
1.4 本章 的三個(gè)事實(shí)
第2章 關(guān)于招聘流程的四個(gè)事實(shí)
2.1 工作績(jī)效可以預(yù)測(cè)
2.2 準(zhǔn)確預(yù)測(cè)績(jī)效，可以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)回報(bào)
2.3 招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)
2.4 持續(xù)優(yōu)化的原則適用于招聘
2.5 本章 的四個(gè)事實(shí)
第3章 基本的思維模式
3.1 思維模式1：考慮招聘和錄用決策的實(shí)質(zhì)性
3.2 思維模式2：提高正確決策的概率
3.3 思維模式3：提高有效性
3.4 三種思維模式的共性
第4章 用硬指標(biāo)衡量回報(bào)
4.1 從何入手
4.2 提高銷售額
4.3 降低流失率
4.4 提高生產(chǎn)率
4.5 降低事故和傷亡率
4.6 超高經(jīng)濟(jì)回報(bào)
第5章 用軟指標(biāo)衡量回報(bào)
5.1 換種思考方式
5.2 績(jī)效優(yōu)異的員工更“值錢”
5.3 績(jī)效低下的員工更“費(fèi)錢”
5.4 綜合考慮有效性和經(jīng)濟(jì)回報(bào)
5.5 真有那么神嗎
5.6 估算回報(bào)的簡(jiǎn)單方法
5.7 大幅度增值增效
第6章 現(xiàn)代技術(shù)融入招聘
6.1 翻天覆地的變革
6.2 搜尋應(yīng)聘者
6.3 應(yīng)聘者預(yù)篩選
6.4 全面評(píng)估
6.5 員工入職和留住員工
6.6 遵守法律
6.7 持續(xù)優(yōu)化
6.8 展望未來——現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用日趨廣泛
第7章 制定策略和選擇方案
7.1 為什么要制定招聘和錄用策略
7.2 選擇策略一關(guān)鍵需要和豐厚回報(bào)
7.3 整合策略，建立風(fēng)險(xiǎn)管理
7.4 控制風(fēng)險(xiǎn)，合法招聘
7.5 確定是否外包
7.6 評(píng)審?fù)顿Y回報(bào)
第8章 搜尋和預(yù)篩選
8.1 確定你在尋求什么：基本資質(zhì)和勝任力
8.2 網(wǎng)上搜尋
8.3 與現(xiàn)代技術(shù)的結(jié)合歷程
8.4 注意事項(xiàng)
8.5 預(yù)篩選
8.6 審核
第9章 全面評(píng)估
9.1 確定評(píng)估內(nèi)容
9.2 不同的評(píng)估工具及其運(yùn)行方式
9.3 怎么樣才算夠
9.4 回到經(jīng)濟(jì)回報(bào)的估算
9.5 購(gòu)買者注意
9.6 評(píng)估是為了準(zhǔn)確預(yù)測(cè)
第10章 作出價(jià)值百萬的決策
10.1 有效的數(shù)據(jù)，正確地使用
10.2 綜合應(yīng)聘者信息：基本原則
10.3 設(shè)定資質(zhì)的門檻
10.4 采用有效的原則
10.5 注意消極的個(gè)性
10.6 注重一致性價(jià)值
第11章 規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)
11.1 法律風(fēng)險(xiǎn)的背景
11.2 哪些方面可能出現(xiàn)法律問題
11.3 在搜尋和預(yù)篩選環(huán)節(jié)上降低風(fēng)險(xiǎn)
11.4 在評(píng)估環(huán)節(jié)上降低風(fēng)險(xiǎn)
11.5 在決策環(huán)節(jié)上降低風(fēng)險(xiǎn)
11.6 降低法律風(fēng)險(xiǎn)的四條原則
11.7 別擔(dān)心，你能做到
第12章 保住和增長(zhǎng)投資
12.1 決策之后并非萬事大吉
12.2 新員工的后續(xù)培訓(xùn)
12.3 尋找軟肋和優(yōu)化的機(jī)會(huì)
12.4 檢驗(yàn)招聘流程
12.5 優(yōu)化，永無止境
第13章 收獲效益
13.1 百萬決策的關(guān)鍵步驟
13.2 只需一次，便可收回投資
13.3 結(jié)語(yǔ)
致謝
作者簡(jiǎn)介
展開全部
百萬招聘-如何讓招聘的回報(bào)最大化 作者簡(jiǎn)介
戴維·瓊斯擔(dān)任30多年過組織心理分析師，目前是一家人力資本咨詢公司的總裁。他為創(chuàng)業(yè)公司和成熟公司，以及政府提供服務(wù)，建立創(chuàng)新的、以技術(shù)為基礎(chǔ)的招聘方案，提供法律方面的專家知識(shí)。瓊斯設(shè)計(jì)的招聘系統(tǒng)，被財(cái)富100強(qiáng)中大多數(shù)公司使用，包括可口可樂、福特、百事可樂、摩托羅拉、通用等，以及美國(guó)司法部等政府部門。
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