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國資控股與股權激勵有效性-基于我國上市公司的實證研究 版權信息
- ISBN:9787565001826
- 條形碼:9787565001826 ; 978-7-5650-0182-6
- 裝幀:暫無
- 冊數:暫無
- 重量:暫無
- 所屬分類:>>
國資控股與股權激勵有效性-基于我國上市公司的實證研究 本書特色
《國資控股與股權激勵有效性:基于我國上市公司的實證研究》是由合肥工業大學出版社出版的。
國資控股與股權激勵有效性-基于我國上市公司的實證研究 目錄
國資控股與股權激勵有效性-基于我國上市公司的實證研究 節選
《國資控股與股權激勵有效性:基于我國上市公司的實證研究》系安徽高校省級人文社會科學研究重點項目“國資控股與股權激勵有效性——基于我國上市公司的實證研究(項目批準號:2010sk207zd)”的*終研究成果,并受教育部研究生培養創新計劃項目“南京大學國際化會計學博士生項目(IAPHD)”資助。
國資控股與股權激勵有效性-基于我國上市公司的實證研究 相關資料
插圖:三、簡評與啟示綜上所述,股權激勵到底是解決代理問題的有效手段,還是成為代理問題的一部分?在理論上有兩種不同的觀點,同時,在實證上也有相應不同的經驗證據。作為股權激勵效應的兩種理論,最優契約論和管理層權力論都是從代理理論出發,但完全從兩個相反的方向來展開分析的。最優契約論認為,董事會是股東的忠誠代表,他們始終以股東利益最大化為己任,會與經管者簽訂公平議價的薪酬契約,這種契約與股東直接與經管者簽訂的契約是完全等同的,從而經管者股權薪酬安排是解決股東與管理者之間代理問題的方法。與最優契約論一樣,管理層權力論也建立在股東與經管者代理問題的基礎上。但在管理層權力論下,經管層俘獲了公司董事會,經管層有影響自己薪酬的權力,經管層股權激勵不再是解決代理問題的工具,而成了代理問題的一部分,或者說是代理問題產生的結果。進一步分析,我們會發現,最優契約論和管理層權力論其實不是相互排斥的,管理層權力論不是對最優契約論的替代,二者實際上分析了同一個問題的兩個方面。正如管理層權力論也承認的那樣,管理層有影響自己薪酬的權力,但權力會受到股東、董事會和市場的約束,有時還受到薪酬方案所帶來的“公憤”(Outrage)的影響。一個薪酬方案所帶來的公憤程度越大,董事就越不愿批準,管理層也越不會首先主動提出。有時,一個損股東而利管理層的薪酬計劃是否會被采納,很大程度上取決于公眾等外部人的看法(Johnson,Porter和Shackell,1997;Thomas和Martin,1999)。2009年金融危機形勢下各國政府紛紛出臺的“高管限薪令”應該是“公憤”影響高管薪酬的一個最好例證。應該說,管理層權力論最重要的理論意義在于,股權激勵不是一個孤島,它和公司治理等配套制度密切相關。換言之,只要完善所有權結構,提高董事會的獨立性和有效性,充分發揮內部和外部的監督作用,股權激勵是可以接近最優薪酬契約的。隨著在股權分置改革中形成的限售流通股逐步被解禁,全流通時代已經來臨。股份全流通消除了股權的定價分置,使得控股股東(非流通股股東)和中小股東(流通股股東)的利益有了共同的基礎,公司股價能夠反映包括控股股東在內的所有股東的目標。
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