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潛人才學 版權信息
- ISBN：9787544026918
- 條形碼：9787544026918 ; 978-7-5440-2691-8
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
潛人才學 本書特色
人才問題是重大戰略問題。得人才者得天下、興天下，得民心、順民意。任何人才都要經歷從“潛”到“顯”的孕育和顯露的過程。 “潛人才”成為“顯人才”的突出難題，一是社會承認，二是社會埋沒，這兩大難點是本書研究的重點。
本書全面論述環境機制和開發潛人才的戰略，以及機遇、潛能等特殊問題。人人可以成才。您想使“潛人才”成為“顯人才”，充分發揮您的創造能力、聰明才智嗎？ 《潛人才學》將給您有益的啟示，指出一條正確的途徑。
潛人才學 內容簡介
本書全面論述在潛人才轉化為顯人才、讓大量的潛人才為強國的偉大戰略任務服務中脫穎而出時，解決好潛人才的環境機制和開發潛人才的戰略研究，以及由“潛人才”成為“顯人才”中必然會遇反的機遇、潛能等特殊問題。
潛人才學 目錄
序1
序2
序3
序4
**章 緒論
**節 潛人才學的任務
一 潛人才的概念
二 潛人才學的研究對象、內容
三 潛人才學的意義
第二節 潛人才學的特征
一 潛人才學是人才學的重要分支
二 潛科學學、社會學、社會心理學是潛人才學的支柱
三 研究的綜合性、模糊性是潛人才學的重要特征
第三節 潛人才學研究的方法
一 反求工程法
二 追蹤研究法
三 案例研究法
四 調查統計法
第二章 潛人才的特征和類型
**節 潛人才的特征
一 待定性
二 相對性
三 機遇性
第二節 潛人才的類型
一 潛人才分類的原則
二 潛人才的基本類型
第三章 潛人才的發現
**節 潛人才發現的奧秘
一 潛人才的難知性
二 潛人才呈現的復雜性
三 社會干擾的常發性
四 發現方法的有限性
五 “伯樂”的局限性
第二節 潛人才發現的方法論
一 差異法
二 引發法
三 信息法
四 薦舉法
五 考評法
六 直覺法
第三節 潛人才的自呈原理
一 自呈原理概說
二 自我發現的方法
三 自薦——潛人才自呈的重要途徑
第四節 潛人才發現中的障礙因素
一 認知原因
二 情感因素
三 宗法觀念
四 傳統習慣
第五節 “伯樂”效能
一 “伯樂”效能概述
二 “伯樂”功能新解
三 “伯樂”人才的造就
第四章 潛人才的社會評價
**節 評價原則
一 客觀性原則
二 實踐性原則
三 科學性原則
四 目的性原則
第二節 評價體系
一 評價指標體系
二 評價信息體系
三 評價者體系
四 評價方法體系
五 評價監督體系
第三節 評價方法
一 成果評定法
二 意向測驗法
三 內行評價法
四 節奏評價法
第四節 評價能力
一 評價能力的概念
二 評價能力的意義
三 評價能力的集合
第五節 道德評價
一 道德評價的概念
二 道德評價的要求
三 道德評價舉例
第六節 才能評價
一 才能評價的概念
二 才能評價中的錯估現象
三 才能評價舉例
第五章 潛人才的考核
**節 潛人才考核的原則
一 公開—公正原則
二 全息—存真原則
三 素質—潛能原則
第二節 潛人才考核的標準
一 基本標準
二 具體標準
三 素質標準
第三節 考核者與被考核者的心理調控
一 調控考核心理的意義
二 考核者的心理
三 考核者的心理調控
四 被考核者的心理
五 被考核者的心理調控
第四節 科技潛人才的考核
一 科技潛人才考核的要求
二 科技潛人才考核的多樣性
第五節 領導潛人才的考核
一 職位分類與職位規范
二 考績——行為考核與目標考核
三 述職報告——領導潛人才考核的重要方法
四 策論與申論
五 答辯與面試
六 綜合考核新辦法
第六節 潛人才考核案例
之一： 考核體育潛人才
之二： 考核科技潛人才
之三： 考核編輯潛人才
之四： 考核藝術潛人才
第七節 潛人才考核的立法
一 考核的弊端
二 考核的立法
第六章 潛人才的社會承認
**節 人才價值的界點
一 社會承認是由潛向顯的轉折點
二 社會承認的類型
三 首次承認的導向功能
四 多次承認的強化功能
五 質點承認的轉化功能
第二節 社會承認的代表者
一 組織承認
二 權威承認
三 公眾承認
四 社會承認組織的優化
第三節 社會承認的方式
一 傳播式
二 評定式
三 頒獎式
四 規范性評判式
五 電視講演的聚焦式
第四節 社會承認的曲折
一 新發明需要時間考驗
二 社會“守門人”的失誤
三 “馬太效應”的前抑作用
第五節 社會承認的難點和熱點
一 社會承認的難點
二 社會承認的熱點
三 適度承認
第六節 爭取社會承認的案例
一 中國紅橫空出世
二 奇人林河的艱難跋涉
三 《湖湘文化與毛澤東》誕生記
第七章 潛人才埋沒的外在因素
**節 社會因素
一 傳統觀念束縛
二 學術權威壓制
三 管理方法失當
四 嫉妒
五 扼殺
第二節 社會心理因素
一 **印象
二 成見效應
三 暈輪效應
第三節 舊的倫理因素
一 男尊女卑
二 官本位
第四節 克服社會埋沒的途徑
一 形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會風氣
二 提高科學管理水平
三 進行社會心理導向
第八章 潛人才埋沒的內在因素
**節 社會埋沒與自我埋沒
一 自我埋沒的普遍性
二 自我埋沒和社會埋沒的相關性
第二節 潛人才自我埋沒的原因
一 迷信權威
二 自卑
三 盲目
第三節 潛人才的自我完善
一 開辟通向社會的途徑
二 磨煉意志品質
三 勇于向權威挑戰
四 正確選擇目標
第九章 機遇——一個不可回避的問題
**節 機遇概述
一 機遇的概念
二 機遇在潛人才成長、發現中的作用
三 機遇并不神秘
第二節 機遇的產生
一 科學上的偶然發現
二 社會上的偶然需要
三 “伯樂”的偶然識別
四 生活中的偶然機會
五 改變某種成規
第三節 機遇的捕捉
一 時代提供捕捉機遇的機會
二 敢于破除迷信才能抓住機遇
三 好奇心是獲得機遇的良好素質
四 知識和經驗是捕捉機遇的條件
五 捕捉機遇要有高度的科學敏感性
第四節 機遇與均等機會
一 改革創造了均等機會
第十章 潛能——潛人才的巨大資源庫
**節 潛能概述
一 潛能的概念
二 潛能的特征
三 潛能顯現實例
第二節 中華民族的潛能資源
一 豐富的潛能資源
二 獨特的認知方式和文明傳統
第三節 潛能的顯現
一 超常態顯現
二 負面顯現
三 平平顯現
四 晚成顯現
第四節 潛能的激發和誘發
一 潛能的激發
二 潛能的誘發
第五節 人類潛能的開發
一 潛能的識別
二 抓住潛能快速發育期
三 教育是開發潛能的重要手段
第六節 潛能開發的方法
一 尋找特長潛能及其靈敏點
二 放松與靜思
三 想象
四 始終保持健康的心理
第十一章 潛人才脫穎而出的環境
**節 社會環境
一 政治環境
二 經濟環境
三 輿論環境
第二節 社會心理環境
一 社會心理環境的特征
二 社會心理環境對潛人才的影響
第三節 文化環境
一 傳統文化環境
二 社區文化環境
三 文化小環境
第十二章 潛人才開發和開發戰略
**節 潛人才開發的新觀念
一 環境說
二 層次說
三 分類說
第二節 潛人才開發態勢
一 國家之間的流動
二 人才市場的興起
三 選用、管理方式的交錯
四 教育培養的多元化
第三節 中外潛人才開發借鑒
一 我國古代的潛人才開發
二 國外潛人才開發
第四節 潛人才開發戰略
一 潛人才開發戰略概述
二 開發戰略重點的選擇
三 潛人才開發與人力資源開發
附錄一
社會承認對人才成長影響的新思考——兼論人才潛顯轉化律
創新型人才的社會承認機制研究
附錄二
學者唐浩明評《潛人才學》的一封信
我國**部系統深入研究潛人才問題的力作——評楊敬東《潛人才學》
向教育界推薦《潛人才學》
希望《潛人才學》真正為世人所識
主要參考文獻
后記
再版后記
三版后記
序2
序3
序4
**章 緒論
**節 潛人才學的任務
一 潛人才的概念
二 潛人才學的研究對象、內容
三 潛人才學的意義
第二節 潛人才學的特征
一 潛人才學是人才學的重要分支
二 潛科學學、社會學、社會心理學是潛人才學的支柱
三 研究的綜合性、模糊性是潛人才學的重要特征
第三節 潛人才學研究的方法
一 反求工程法
二 追蹤研究法
三 案例研究法
四 調查統計法
第二章 潛人才的特征和類型
**節 潛人才的特征
一 待定性
二 相對性
三 機遇性
第二節 潛人才的類型
一 潛人才分類的原則
二 潛人才的基本類型
第三章 潛人才的發現
**節 潛人才發現的奧秘
一 潛人才的難知性
二 潛人才呈現的復雜性
三 社會干擾的常發性
四 發現方法的有限性
五 “伯樂”的局限性
第二節 潛人才發現的方法論
一 差異法
二 引發法
三 信息法
四 薦舉法
五 考評法
六 直覺法
第三節 潛人才的自呈原理
一 自呈原理概說
二 自我發現的方法
三 自薦——潛人才自呈的重要途徑
第四節 潛人才發現中的障礙因素
一 認知原因
二 情感因素
三 宗法觀念
四 傳統習慣
第五節 “伯樂”效能
一 “伯樂”效能概述
二 “伯樂”功能新解
三 “伯樂”人才的造就
第四章 潛人才的社會評價
**節 評價原則
一 客觀性原則
二 實踐性原則
三 科學性原則
四 目的性原則
第二節 評價體系
一 評價指標體系
二 評價信息體系
三 評價者體系
四 評價方法體系
五 評價監督體系
第三節 評價方法
一 成果評定法
二 意向測驗法
三 內行評價法
四 節奏評價法
第四節 評價能力
一 評價能力的概念
二 評價能力的意義
三 評價能力的集合
第五節 道德評價
一 道德評價的概念
二 道德評價的要求
三 道德評價舉例
第六節 才能評價
一 才能評價的概念
二 才能評價中的錯估現象
三 才能評價舉例
第五章 潛人才的考核
**節 潛人才考核的原則
一 公開—公正原則
二 全息—存真原則
三 素質—潛能原則
第二節 潛人才考核的標準
一 基本標準
二 具體標準
三 素質標準
第三節 考核者與被考核者的心理調控
一 調控考核心理的意義
二 考核者的心理
三 考核者的心理調控
四 被考核者的心理
五 被考核者的心理調控
第四節 科技潛人才的考核
一 科技潛人才考核的要求
二 科技潛人才考核的多樣性
第五節 領導潛人才的考核
一 職位分類與職位規范
二 考績——行為考核與目標考核
三 述職報告——領導潛人才考核的重要方法
四 策論與申論
五 答辯與面試
六 綜合考核新辦法
第六節 潛人才考核案例
之一： 考核體育潛人才
之二： 考核科技潛人才
之三： 考核編輯潛人才
之四： 考核藝術潛人才
第七節 潛人才考核的立法
一 考核的弊端
二 考核的立法
第六章 潛人才的社會承認
**節 人才價值的界點
一 社會承認是由潛向顯的轉折點
二 社會承認的類型
三 首次承認的導向功能
四 多次承認的強化功能
五 質點承認的轉化功能
第二節 社會承認的代表者
一 組織承認
二 權威承認
三 公眾承認
四 社會承認組織的優化
第三節 社會承認的方式
一 傳播式
二 評定式
三 頒獎式
四 規范性評判式
五 電視講演的聚焦式
第四節 社會承認的曲折
一 新發明需要時間考驗
二 社會“守門人”的失誤
三 “馬太效應”的前抑作用
第五節 社會承認的難點和熱點
一 社會承認的難點
二 社會承認的熱點
三 適度承認
第六節 爭取社會承認的案例
一 中國紅橫空出世
二 奇人林河的艱難跋涉
三 《湖湘文化與毛澤東》誕生記
第七章 潛人才埋沒的外在因素
**節 社會因素
一 傳統觀念束縛
二 學術權威壓制
三 管理方法失當
四 嫉妒
五 扼殺
第二節 社會心理因素
一 **印象
二 成見效應
三 暈輪效應
第三節 舊的倫理因素
一 男尊女卑
二 官本位
第四節 克服社會埋沒的途徑
一 形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會風氣
二 提高科學管理水平
三 進行社會心理導向
第八章 潛人才埋沒的內在因素
**節 社會埋沒與自我埋沒
一 自我埋沒的普遍性
二 自我埋沒和社會埋沒的相關性
第二節 潛人才自我埋沒的原因
一 迷信權威
二 自卑
三 盲目
第三節 潛人才的自我完善
一 開辟通向社會的途徑
二 磨煉意志品質
三 勇于向權威挑戰
四 正確選擇目標
第九章 機遇——一個不可回避的問題
**節 機遇概述
一 機遇的概念
二 機遇在潛人才成長、發現中的作用
三 機遇并不神秘
第二節 機遇的產生
一 科學上的偶然發現
二 社會上的偶然需要
三 “伯樂”的偶然識別
四 生活中的偶然機會
五 改變某種成規
第三節 機遇的捕捉
一 時代提供捕捉機遇的機會
二 敢于破除迷信才能抓住機遇
三 好奇心是獲得機遇的良好素質
四 知識和經驗是捕捉機遇的條件
五 捕捉機遇要有高度的科學敏感性
第四節 機遇與均等機會
一 改革創造了均等機會
第十章 潛能——潛人才的巨大資源庫
**節 潛能概述
一 潛能的概念
二 潛能的特征
三 潛能顯現實例
第二節 中華民族的潛能資源
一 豐富的潛能資源
二 獨特的認知方式和文明傳統
第三節 潛能的顯現
一 超常態顯現
二 負面顯現
三 平平顯現
四 晚成顯現
第四節 潛能的激發和誘發
一 潛能的激發
二 潛能的誘發
第五節 人類潛能的開發
一 潛能的識別
二 抓住潛能快速發育期
三 教育是開發潛能的重要手段
第六節 潛能開發的方法
一 尋找特長潛能及其靈敏點
二 放松與靜思
三 想象
四 始終保持健康的心理
第十一章 潛人才脫穎而出的環境
**節 社會環境
一 政治環境
二 經濟環境
三 輿論環境
第二節 社會心理環境
一 社會心理環境的特征
二 社會心理環境對潛人才的影響
第三節 文化環境
一 傳統文化環境
二 社區文化環境
三 文化小環境
第十二章 潛人才開發和開發戰略
**節 潛人才開發的新觀念
一 環境說
二 層次說
三 分類說
第二節 潛人才開發態勢
一 國家之間的流動
二 人才市場的興起
三 選用、管理方式的交錯
四 教育培養的多元化
第三節 中外潛人才開發借鑒
一 我國古代的潛人才開發
二 國外潛人才開發
第四節 潛人才開發戰略
一 潛人才開發戰略概述
二 開發戰略重點的選擇
三 潛人才開發與人力資源開發
附錄一
社會承認對人才成長影響的新思考——兼論人才潛顯轉化律
創新型人才的社會承認機制研究
附錄二
學者唐浩明評《潛人才學》的一封信
我國**部系統深入研究潛人才問題的力作——評楊敬東《潛人才學》
向教育界推薦《潛人才學》
希望《潛人才學》真正為世人所識
主要參考文獻
后記
再版后記
三版后記
展開全部
潛人才學 節選
《潛人才學》還全面論述在潛人才轉化為顯人才、讓大量的潛人才為強國的偉大戰略任務服務中脫穎而出時，解決好潛人才的環境機制和開發潛入才的戰略研究，以及由“潛人才”成為“顯人才”中必然會遇到的機遇、潛能等特殊問題。潛人才學是人才學*為重要的分支學科。專門論證研究潛人才問題的《潛人才學》，是迄今為止國內人才學研究領域中的**本學術專著。
人才問題是重大戰略問題，古今同理。得人才者得天下、興天下，得民心、順民意。新世紀新時期新階段的人才強國戰略是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。
任何人才都要經歷從“潛”到“顯”的孕育和顯露的過程。這是人才發展的規律，“潛人才”成為“顯人才”的突出難題，一是社會承認(評價、考核、發現)，二是社會埋沒(外在的、內在的因素，解決潛人才被社會埋沒的對策)。這兩大難點是《潛人才學》研究的重點。
人人可以成才。你想成為人才嗎？你想使“潛人才”成為“顯人才”，充分發揮你的創造能力、聰明才智嗎？《潛人才學》將給你以有益的啟示，指點出一條正確的途徑。
潛人才學 作者簡介
楊敬東江蘇銅山人，1943年生。全國人才學專家，人才學“最為重要的分支學科”（敢峰語）潛人才學的開拓者。1966年7月畢業于南京師范大學中文系。先后任太原《西山礦報》駐礦記者，《西藏日報》編輯、記者，中共湖南省委組織部辦公室副主任、研究室主任，湖南省文史館副館長，湖南省科協副主席、黨組副書記、巡視員等職。 楊敬東是中國人才研究會理事（始于第一屆）兼學術委員，中國人才研究會人才學專業委員會副理事長，湖南省人才研究會副理事長，湖南省中共黨史人物研究會副會長，湖南省作家協會會員。中南大學兼職教授，中共湖南省委直屬機關黨校客座教授，湘潭大學和湖南商學院客座教授，中國管理科學研究院特約研究員，湖南省社科院特約研究員，湖南院士聯誼會特約研究員，湖南名人網顧問。 著作有《潛人才學綱要》、《人才選拔古今談》、《人才開發與現代化》、《怎樣開發你的潛能》、《當代人才問題新視角》、《潛人才學》等百余萬字。《潛人才學綱要》1992年獲湖南省首屆優秀社科成果二等獎、1997年獲全國優秀人才學著述二等獎、1999年獲國家人事部人事科研成果評審二等獎。發表的人才學論文有的在國際會議上交流，有多篇被中國人民大學書報資料中心全文復印或獲全國、全省優秀論文獎。主持或組織的重要課題，多項獲得中共中央組織部優秀調研成果一、二等獎。曾任多部著作的主編或副主編。其中，主編《三湘院士風采錄》（1—4卷）等，總字數超過百萬字，并牽頭為中共湖南省委、省政府起草人才政策的重要文件。 《中國百科學者傳略》（一）、《中國當代著作家大辭典》等數十種人物詞典中收有楊敬東的詞條。
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