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商業銀行勞資關系研究 版權信息
- ISBN：9787564112769
- 條形碼：9787564112769 ; 978-7-5641-1276-9
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
商業銀行勞資關系研究 內容簡介
20世紀90年代以來，我國國有商業銀行經歷了從國有專業銀行向國有獨資商業銀行、再向股份制商業銀行的轉變。從撤并支行網點、精簡人員到股份制改造、引進境外戰略投資者、上市，銀行員工的地位發生了深刻的變化，像西方發達國家的銀行員工一樣經歷了“從柜員到推銷員”（From Tellers to Sellers）的轉變。
本書的研究主題是我國商業銀行勞資關系。所謂勞資關系，不是簡單的勞資雙方的沖突關系，而是一般意義上的代表雇主利益的經營者與員工的關系。本書首先在回顧西方勞資關系理論和實踐的基礎上提出適合我國商業銀行勞資關系的分析框架，并對影響我國商業銀行勞資關系的外部因素和內部因素進行分析；然后采用深度訪談和案例研究的方法，從工作組織、人員配備、技能培訓、薪酬制度、企業治理等方面考察我國商業銀行勞資關系的變遷，目的在于了解在社會主義市場經濟條件下商業銀行勞資關系的現狀、存在問題及其成因；*后提出協調我國商業銀行勞資關系的政策建議。
研究我國商業銀行勞資關系不僅有益于商業銀行勞資關系自身的和諧與穩定，而且對其他行業乃至對整個社會的和諧與穩定有著重大的意義。
商業銀行勞資關系研究 目錄
**章 導論
**節 問題的提出
第二節 研究主題及意義
第三節 主要概念辨析
一、雇傭關系相關術語的演變
二、勞資關系概念的界定
三、相關概念辨析
第四節 我國勞資關系研究現狀
第五節 研究思路和方法
一、研究思路
二、研究方法
第六節 本書的結構和主要內容
第二章 西方勞資關系理論與實踐
**節 西方勞資關系理論述評
一、西方勞資關系理論
二、西方勞資關系理論評述
第二節 勞資關系的相關理論分析
一、勞資雙方的非對稱信息經濟學分析
二、勞動力資本理論與勞動力產權理論的分析
第三節 美、德、日勞資關系比較研究
一、勞資關系的特點和主要參與者
二、勞動立法
三、集體談判
四、比較分析
第三章 勞資關系分析框架及主體
**節 勞資關系系統模型
一、勞資關系系統模型
二、勞資關系系統模型的適用性
第二節 勞資關系系統模型的發展
一、戰略選擇分析框架
二、國際比較分析框架
三、適合我國企業的勞資關系分析框架
第三節 勞資關系主體分析
一、雇主及雇主組織
二、員工及工會
三、政府
第四章 勞資關系系統的影響因素
**節 外部影響因素
一、經濟全球化下的中國企業
二、經濟全球化下的勞資關系
三、轉軌時期的勞資關系
四、轉軌時期的勞動力市場
五、勞動立法及協調機制
第二節 企業內部因素
一、工作組織
二、人員配備和管理
三、技能培訓
四、薪酬制度
五、企業治理
第五章 商業銀行勞資關系環境及主體分析
**節 銀行業勞資關系環境分析
一、金融全球化對銀行業的沖擊
二、銀行業結構及競爭策略的變化
三、銀行業監管環境的變化
四、技術進步對銀行業的影響
五、銀行業整體就業水平的發展
第二節 商業銀行勞資關系主體及其作用分析
一、銀行員工及工會
二、銀行及銀行協會
三、政府
第六章 關于商業銀行勞資關系的調查
**節 工作組織
一、組織結構
二、工作專業化程度和強度
三、工作時間和輪崗
四、工作任務指標和自主權
五、企業文化
六、技術變化
第二節 人員配備
一、人員調整和招聘
二、銀行勞動力的變化
三、勞動合同與保障
四、平等就業機會
五、職業生涯發展
六、呼叫中心
七、家庭友好計劃
第三節 技能培訓和薪酬制度
一、培訓機制
二、薪酬的構成
三、績效考核
四、員工持股計劃和優惠利率貸款
第四節 企業治理
一、人力資源戰略
二、溝通渠道
三、工會的作用
四、勞資沖突
第七章 商業銀行勞資關系存在的問題及成因
**節 商業銀行勞資關系系統中存在的問題
一、三方主體有待進一步明晰
二、普通員工處于弱勢地位
三、工會的作用薄弱
四、缺乏有效的勞動爭議解決機制
五、同工不同酬
六、人力資源管理上存在缺陷
第二節 問題成因分析
一、公司治理有待進一步完善
二、銀行勞資雙方主體逐漸明晰但代表模糊
三、勞資關系系統復雜
四、集體談判制度和主體缺失
五、勞資糾紛解決機制的低效率
第八章 商業銀行勞資關系協調的政策建議
**節 勞資關系協調目標
第二節 充分發揮政府在勞資關系協調中的作用
一、在工作場所實行三方協調機制
二、加強勞動法規的制定及實施
三、全面推行集體談判與集體合同制度
四、加大職工民主參與的力度
五、完善勞動爭議處理機制和勞動監察制度
第三節 銀監會對國有商業銀行改革的指引
一、充分考慮到各項改革措施的可實施性
二、規范股東與經營者、經營者與員工的關系
第四節 國有商業銀行的改革和完善
一、優化商業銀行的組織結構
二、建立市場化的用人制度
三、提高商業銀行的培訓體系的科學性和有效性
四、改革商業銀行的績效考核管理制度
五、實行戰略人力資源管理
第九章 結論與未來需要研究的問題
**節 結論
第二節 未來有待研究的問題
參考文獻
后記
**節 問題的提出
第二節 研究主題及意義
第三節 主要概念辨析
一、雇傭關系相關術語的演變
二、勞資關系概念的界定
三、相關概念辨析
第四節 我國勞資關系研究現狀
第五節 研究思路和方法
一、研究思路
二、研究方法
第六節 本書的結構和主要內容
第二章 西方勞資關系理論與實踐
**節 西方勞資關系理論述評
一、西方勞資關系理論
二、西方勞資關系理論評述
第二節 勞資關系的相關理論分析
一、勞資雙方的非對稱信息經濟學分析
二、勞動力資本理論與勞動力產權理論的分析
第三節 美、德、日勞資關系比較研究
一、勞資關系的特點和主要參與者
二、勞動立法
三、集體談判
四、比較分析
第三章 勞資關系分析框架及主體
**節 勞資關系系統模型
一、勞資關系系統模型
二、勞資關系系統模型的適用性
第二節 勞資關系系統模型的發展
一、戰略選擇分析框架
二、國際比較分析框架
三、適合我國企業的勞資關系分析框架
第三節 勞資關系主體分析
一、雇主及雇主組織
二、員工及工會
三、政府
第四章 勞資關系系統的影響因素
**節 外部影響因素
一、經濟全球化下的中國企業
二、經濟全球化下的勞資關系
三、轉軌時期的勞資關系
四、轉軌時期的勞動力市場
五、勞動立法及協調機制
第二節 企業內部因素
一、工作組織
二、人員配備和管理
三、技能培訓
四、薪酬制度
五、企業治理
第五章 商業銀行勞資關系環境及主體分析
**節 銀行業勞資關系環境分析
一、金融全球化對銀行業的沖擊
二、銀行業結構及競爭策略的變化
三、銀行業監管環境的變化
四、技術進步對銀行業的影響
五、銀行業整體就業水平的發展
第二節 商業銀行勞資關系主體及其作用分析
一、銀行員工及工會
二、銀行及銀行協會
三、政府
第六章 關于商業銀行勞資關系的調查
**節 工作組織
一、組織結構
二、工作專業化程度和強度
三、工作時間和輪崗
四、工作任務指標和自主權
五、企業文化
六、技術變化
第二節 人員配備
一、人員調整和招聘
二、銀行勞動力的變化
三、勞動合同與保障
四、平等就業機會
五、職業生涯發展
六、呼叫中心
七、家庭友好計劃
第三節 技能培訓和薪酬制度
一、培訓機制
二、薪酬的構成
三、績效考核
四、員工持股計劃和優惠利率貸款
第四節 企業治理
一、人力資源戰略
二、溝通渠道
三、工會的作用
四、勞資沖突
第七章 商業銀行勞資關系存在的問題及成因
**節 商業銀行勞資關系系統中存在的問題
一、三方主體有待進一步明晰
二、普通員工處于弱勢地位
三、工會的作用薄弱
四、缺乏有效的勞動爭議解決機制
五、同工不同酬
六、人力資源管理上存在缺陷
第二節 問題成因分析
一、公司治理有待進一步完善
二、銀行勞資雙方主體逐漸明晰但代表模糊
三、勞資關系系統復雜
四、集體談判制度和主體缺失
五、勞資糾紛解決機制的低效率
第八章 商業銀行勞資關系協調的政策建議
**節 勞資關系協調目標
第二節 充分發揮政府在勞資關系協調中的作用
一、在工作場所實行三方協調機制
二、加強勞動法規的制定及實施
三、全面推行集體談判與集體合同制度
四、加大職工民主參與的力度
五、完善勞動爭議處理機制和勞動監察制度
第三節 銀監會對國有商業銀行改革的指引
一、充分考慮到各項改革措施的可實施性
二、規范股東與經營者、經營者與員工的關系
第四節 國有商業銀行的改革和完善
一、優化商業銀行的組織結構
二、建立市場化的用人制度
三、提高商業銀行的培訓體系的科學性和有效性
四、改革商業銀行的績效考核管理制度
五、實行戰略人力資源管理
第九章 結論與未來需要研究的問題
**節 結論
第二節 未來有待研究的問題
參考文獻
后記
展開全部
商業銀行勞資關系研究 節選
**章 導論
**節 問題的提出
2003年，面對中國在加入世界貿易組織時承諾全面開放金融市場期限的臨近，國有獨資商業銀行啟動了股份制改革試點，被國務院國有商業銀行綜合改革領導小組正式納入重點研究之列的是中國銀行和中國建設銀行。兩家試點銀行根據中國銀行業監督管理委員會（以下簡稱“銀監會”）《關于國有商業銀行股份制改革的指引》進行改革，改革措施涉及處置不良資產、發行次級債、完善決策機制、整合業務流程、改革組織結構、建立市場化的人力資源管理、考核和獎懲制度、推進財會制度、加強信息科技建設、加強員工培訓、引人中介機構等。在眾多改革措施中，*引人注目且與銀行員工的利益密切相關的，是按照現代金融企業人力資源管理的要求，深化勞動用工人事制度改革，建立市場化的人事管理、考核和獎懲制度。
根據《關于國有商業銀行股份制改革的指引》，試點銀行將逐步建立市場化的人力資源管理體制和激勵約束機制，徹底取消機關化的行政級別和干部管理制度，建立擇優任用、優勝劣汰、能上能下、能進能出的用人制度。2003年8月，中國建設銀行完成總行部門級領導的聘任工作，其中有6名原總行部門級領導被降級使用，9名處級領導晉升，全方位的人事改革在試點分行隨之全面展開，改革的內容包括聘任制度、薪酬制度、用工制度等（王旭，2003）。同年，中國銀行聘請美國翰威特公司作為人力資源改革顧問，與中國銀行人力資源管理部門一起，明確總行的崗位和職責，制定市場化的考核、薪酬、激勵體系，通過明確崗位職責、重組、優化資源配置以解決人員結構性矛盾，并取消行政級別，實行符合市場要求的職銜制（李峻嶺，2004）。隨后，這種地毯式的人事制度改革逐步在兩家銀行的各分支行展開，這無疑是對國有商業銀行傳統人事管理制度的顛覆。
……
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