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人力資源管理 版權信息
- ISBN：9787503848513
- 條形碼：9787503848513 ; 978-7-5038-4851-3
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
人力資源管理 本書特色
《21世紀高職高專財經管理系列實用規劃教材：人力資源管理》作為我國的高職高專教材，主要從國內的具體實際出發，選擇典型范例施教，并盡可能將國外的先進理論、方法和實踐經驗與我國的實際需要緊密聯系起來。內容包括人力資源管理概述、人力資源管理的產生與發展、人力資源規劃、員工招聘與職務聘任、工作激勵與薪酬管理、職業生涯規劃、人力資源信息管理等。 叢書特點：針對性強，切合職業教育目標，重點培養職業能力，側重技能傳授。科學實用，面向應用型人才的就業，具備大量當前實用案例分析研究，注重培養學生的實踐能力。內容新穎，借鑒國內外*新的教材，融會當前*新理論，遵循*新發布的各項準則、規范。系列完整，把握財經管理專業相關學科、課程之間的關系，整個系列體系嚴密完整。方便教學：網上提供完備的電子教案、習題參考答案等教學資源，適合教學需要。
人力資源管理 內容簡介
《21世紀高職高專財經管理系列實用規劃教材：人力資源管理》本著科學性、理論性和實用性相結合，現實性和前瞻性相結合的原則，并盡可能將國外的先進理論、方法和實踐經驗與我國的實際需要緊密聯系起來，針對經管類人才的培養目標，系統介紹了人力資源管理的理論構架，包括它的含義、性質、特點、職能、基本內容、形成發展、環境因素、基本原理、基礎理論等，同時闡述了人力資源管理的具體實務和人力資源管理核心問題的專題。使學生能系統地學習人力資源開發與管理的思想、技術與方法，掌握人力資源管理的基本理論、基本方法和實踐技能，培養學生作為未來企業管理者所具備的人力資源開發與管理技能，學會用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法。 《21世紀高職高專財經管理系列實用規劃教材：人力資源管理》定位為技術應用型教材，以區別于傳統的以理論教學為主的研究型教材，編寫目的是加強對學生應用能力的培養，使學生不僅具備理論知識，更具備應用能力。《21世紀高職高專財經管理系列實用規劃教材：人力資源管理》可作為普通高等專科學校（技術應用型）經濟、管理類專業教材，也可作為企業管理人員及社會培訓用教材。
人力資源管理 目錄
第1章 人力資源管理概述1.1 人力資源內涵與特征1.1.1 人力資源內涵1.1.2 人力資源的基本特征1.1.3 人力資源數量與質量的統一1.2 人力資源管理的一般概述1.2.1 人力資源管理的特點1.2.2 勞動力素質與經濟增長模型1.2.3 人力資源管理的具體內容1.3 不同國家人力資源管理模式的比較1.3.1 日本的人力資源管理模式1.3.2 美國的人力資源管理模式1.3.3 中國的人力資源管理模式1.3.4 不同人力資源管理模式下人的表現1.4 我國人力資源管理的現狀與趨勢1.4.1 我國人力資源管理的現狀1.4.2 我國人力資源管理的發展趨勢本章小結習題第2章 人力資源管理的產生與發展2.1 國外人力資源管理的形成與發展2.1.1 國外人力資源管理的歷史發展階段2.1.2 人力資源管理的發展趨勢及人力資源管理的變化2.1.3 國外人力資源管理發展模式2.2 我國人力資源管理的實踐與發展2.2.1 我國人力資源管理發展的歷史階段2.2.2 在市場經濟進程中人力資源管理的變化與特點2.3 當前國有企業人力資源管理發展面臨的問題與對策2.3.1 我國目前國有企業人力資源管理發展面臨的問題2.3.2 解決國企人力資源管理問題的對策本章小結習題第3章 職務分析3.1 職務分析概述3.1.1 職務分析的內涵3.1.2 職務分析所涉及的概念和術語3.2.3 職務分析的內容3.1.4 職務分析的意義3.2 職務分析的程序3.2.1 準備階段3.2.2 調查階段3.2.3 分析階段3.2.4 總結及完成階段3.3 職務分析的方法3.3.1 工作實踐法3.3.2 進接觀察法……
第4章 人力資源規劃第5章 員工招聘與職務聘任第6章 人力資源戰略管理第7章 工作激勵與薪酬管理第8章 素質測評與績效管理第9章 職業生涯規劃第10章 人力資源信息管理附錄參考文獻
展開全部
人力資源管理 節選
總序
隨著我國改革開放的持續深化，社會主義市場經濟對高等職業技能型人才的需求迅猛
增加。2002年，隨著《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》(國發[2002]16號)
的頒布，揭開了我國高等職業教育發展的新篇章。為貫徹落實《國務院關于大力發展職業
教育的決定》， “十一五”期間，教育部、財政部決定實施國家示范性高等職業院校建設
計劃，通過重點建設100所國家示范性高職院校，帶動全國高職院校深化改革，提升高等
職業教育的整體水平。國家啟動示范性高等職業院校建設計劃，標志著我國高等職業教育
進入了一個追求內涵發展的新的歷史階段，這是科學發展觀在我國高等教育領域的具體體
現，對促進我國高等職業教育更好更快地發展具有巨大的戰略意義。
財經管理類專業是我國高職高專教育極其重要的組成部分。2005年，全國高職高專院
校在校生427萬，其中財經管理類專業在校生超過80萬，占18．8％。高職高專財經管理類
專業主要著眼于培養社會主義市場經濟發展所需要的德智體全面發展的高素質專門人才，
要求具有較強的職業技能和較好的創新精神以及實踐能力。
在當前開拓新型工業化道路，推進全面小康社會建設的新時期，進一步加強經濟管理
人才的培養，注重經濟理論的系統化學習，特別是現代經濟管理理論的學習，提高學生的
專業理論素質和應用實踐能力，培養出一大批高水平、高素質的經濟管理人才，越來越成
為提升我國經濟競爭力、保證國民經濟持續健康發展的重要前提。這就要求高職高專財經
管理類職業教育要更加注重依據國內外社會經濟條件的變化適時變革和調整教育目標和教
學內容：要求財經管理學科專業更加注重應用、注重實踐、注重規范、注重國際交流；要
求財經管理學科專業與其他學科專業相互交融與協調發展；要求財經管理類職業教育培養
的人才具有更加豐富的社會知識和較強的人文素質及創新精神。要完成上述任務，高職高
專院校需要進行深入的教學改革和創新。特別是要搞好有較高質量的教材的編寫和創新。
出版社的領導和編輯通過對國內高職高專院校財經管理學科教材使用情況的調研，在
與各院校的專家學者討論的基礎上，決定組織編寫和出版《2l世紀全國高職高專財經管理
系列實用規劃教材》，這是一項有利于促進高職高專院校教學改革發展的重要措施。
本系列教材是按照高職高專院校經濟類和管理類學科專業規范、培養方案，以及課程
教學大綱的要求，合理定位，由長期在教學**線從事教學工作的教師立足于21世紀經濟
管理類學科發展的需要，深入分析經濟管理類專業學生現狀及存在問題，探索經濟管理類
專業學生綜合素質培養的途徑，以科學性、先進性、系統性和實用性為目標，其編寫的特
色主要體現在以下幾個方面：
(1)關注經濟管理學科發展的大背景，在掌握必要的理論知識基礎上，著眼于增強教學
內容的聯系實際和應用性，突出創造能力和創新意識。
f2)體系完整、嚴密。系列涵蓋經濟類、管理類相關專業，并把握相關課程之間的關系，
整個系列叢書形成一套完整、嚴密的知識結構體系。
f3)內容新穎。借鑒國內外*新的教材，融會當前有關經濟管理學科的*新理論和實踐
經驗，用*新知識充實教材內容。
(4)合作交流的成果。本系列教材是由全國上百所高職高專院校教師共同編寫而成，在
相互進行學術交流、經驗借鑒、取長補短、集思廣益的基礎上，形成編寫大綱。*終融合
了各地特點，具有較強的適應性。
(5)案例教學。教材具備大量案例研究分析，讓學生在學習過程中理論聯系實際，特別
列舉了我國經濟管理工作中的大量實際案例，這可大大增強學生的實際操作能力。
(6)注重能力培養。力求做到不斷強化自我學習能力、思維能力、創造性解決問題的能
力以及不斷自我更新知識的能力，促進學生向著富有鮮明個性的方向發展。
(7)配套產品種類豐富。每本教材除了有電子課件方便老師備課以外，還提供有教材習
題答案、考試題庫，為使用本系列教材的老師提供了方便。
作為高要求，高職高專財經管理類教材應在基本理論上做到以馬克思主義為指導，結
合我國財經工作的新實踐，充分汲取中華民族優秀文化和西方科學管理思想，形成具有中
國作風、氣派和特色的創新教材。這一目標不可能一蹴而就，需要作者通過長期艱苦的學
術勞動和不斷地進行教材內容的更新才能達成。我們希望這一系列教材的編寫，將是我國
擁有較高質量的高職高專財經管理學科教材建設工程的新嘗試和新起點。
我們要感謝參加本系列教材編寫和審稿的各位老師所付出的大量卓有成效的辛勤勞
動。由于編寫時間緊、相互協調難度大等原因，本系列教材肯定還存在一些不足和錯漏。
我們相信，在各位老師的關心和幫助下，本系列教材一定能不斷地改進和完善，并在我國
高職高專財經管理類學科專業的教學改革和課程體系建設中起到應有的促進作用。
《21世紀全國高職高專財經管理系列實用規劃教材》
專家編審委員會
2007年8月
前言
當前的高職高專教材普遍存在兩個問題：一是成為本科教材的壓縮餅干，從經管類教
材來說，幾乎與普通高校的教材少有區別；二是不少經管類教材，往往成了學生的一種擺
設，很明顯這樣的教材會影響到高職高專的教學。
本書作為我國的高職高專教材，主要從國內的具體實際出發，選擇典型范例施教，并
盡可能將國外的先進理論、方法和實踐經驗與我國的實際需要緊密聯系起來。
選取案例時，對其市場性的思考并不困難。定奪時，要在考慮它的市場性的同時避免
與它的社會性相悖，防止低下庸俗，或過于“前沿”。我們在編選案例的過程中，在組織
案例的前后順序中，在點評案例的文字里，都盡量考慮理論的高度、深度與廣度要符合高
職高專學生的認知特點，同時。要求理論必須深入淺出、簡明扼要、通俗易懂、符合實際。
這里更需指出的還有：在當今經管教學領域，呈脫離實用性的傾向，反映在不少的
畢業設計和畢業論文之中。因此，我們一定要對學生加以引導，避免這種缺乏市場意識的
畢業設計與畢業論文產生。
以上各方面是在編寫教材時，必須要注意與考慮的問題。同時也是我們編寫教師的一
點思考。
本書第l章和第3章由李蔚田老師編寫，第6章和第7章由傅航老師編寫，第4章和
第8章由楊麗娜老師編寫，第2章和附錄5由王文玉老師編寫，第9章和附錄l、2、3、4
由秦虹老師編寫，第5章和第10章由翟玉強老師編寫。
由于時間倉促，遺漏之處在所難免，殷切希望讀者批評指正。
編者
2007年12月
5．3人員招聘的渠道與方法
人員招聘可分為內部征召和外部招聘兩個渠道。
5．3．1 內部征召
內部征召是指吸引現在正在企業任職的員工，填補企業的空缺職位。它也是企業重要
的征召來源，特別是對企業的管理職位來說，它是*重要的來源。
1．內部征召的渠道
(1)內部提升。當企業中有些比較重要的職位需要招聘人員時，讓企業內部符合條件的
員工，從一個較低級的職位晉升到一個較高級的職位的過程就是內部提升。
(2)職位轉換。指企業空缺的職位與現有員工職位調到同一層次的職位上去，即平調或
者調到下一層次的空缺職位上去的過程。
2．內部征召的方法
(1)公告法。公告法是在確定了空缺職位的性質、職責及其所要求的條件等情況后，將
這些信息以布告的形式公布在組織中一切可以利用的墻報、布告欄、內部簡報、內部網絡
上，盡可能使全體員工都能獲得該信息，號召有才能、符合條件的職工應召。對此職位有
興趣者可以到主管部門和人力資源部門申請，主管部門和人力資源部門經過公平公正考核
后擇優錄用。公告的具體內容應包括：職位的責任、義務、必需的資格、薪酬水平、公告
日期和截止申請日期、申請程序、測試內容等。
(2)投標法。職位投標是指允許具備資格的人員申請公告中的職位的自薦過程，具有資
格的申請者在職位投標單上簽名，參加投標。
職位公告法和職位投標法都體現了招聘工作的公開性和公平性的原則，能調動員工的
積極性。
(3)推薦法。它是由本組織員工根據組織的需要推薦其熟悉的、符合征召要求的人員，
供主管部門和人力資源部門考核選擇。這一方法的好處在于由于推薦者對用人部門和被推
薦人的情況都比較熟悉，成功率較大。但也要注意克服不正當的拉關系等弊病。
(4)檔案法。人力資源部門通過查閱員工的檔案，了解員工在教育、培訓、技能、經驗、
績效等方面的資料信息，也可以從中尋找適合填補空缺職位的人選。但這種方法對檔案信
息要求較高，信息必須準確、可靠、全面。另外，由于檔案對員工的透明度小，員工參與
少。因此，這種方法應與其他方法結合使用。
3．內部征召的優缺點比較
內部征召的優點是：對員工是一種有效的激勵，在提高員工的工作績效和士氣的同時，
也增強員工對組織的忠誠度，會減少員工的流失；此外，由于組織對員工的品德、技能了
解得比較清楚，因而能夠做到人盡其才；而且，內部征召，不僅可以節約大量的征召廣告
費用和篩選測試錄用等方面的相關費用，還可節約有關的培訓費用。
內部征召的缺點是：容易使申請該職位未成功的員工失望，從而會影響其工作的積極
性，還可能在員工中引起嫉妒、攀比等心理問題。如果從內部提升的人被證明不適合新的
職位工作，組織將會面臨比較尷尬的局面。內部征召的一個*大問題是容易導致“近親繁
殖”，這樣會使組織在管理上缺乏差異，整個管理層可能會缺乏創新意識。但是，內部征召
已成為建立員工忠誠度的一種有效方法。它的不足可以通過內部細致的工作來彌補和消除。
如在內部征召開始就進行更廣泛的宣傳，使有關信息傳達到組織的每一個角落，人力資源
管理部門做更加深入細致的工作，提高人力資源的服務質量，使這些負面影響降到*低，
甚至消除。
5．3．2 外部招聘
外部招聘是指組織從本單位外部尋找、吸引求職者，以補充本組織空缺職位的過程。
特別是當組織需要大量人員補充時，主要是通過外部招聘來解決，外部招聘的方法主要有
以下幾種。
1．員工推薦
員工推薦是指組織內的員工從他們的朋友或熟悉的人中引薦求職者。這種招聘方法可
以使組織和應聘者能迅速互相了解，又能節省招聘費用，特別是對缺乏某種專業技術的企
業，這種方法更為有效。這種方法的另一個好處，是推薦者通常會認為被推薦者的素質與
他們自己有關，只有在保證其不會給自己帶來壞的影響時才會主動推薦。但采用這種方法
招聘員工，有時也會摻雜人情關系，錄用后若新員工不能令組織滿意，要辭退時也會出現
一種尷尬的局面。
2．顧客中挖掘
顧客本人可能就正在尋求變動職業，或者他們認識的某些人可能成為優秀的員工。特
別在填補銷售或服務職位時，顧客推薦可能十分有用。如麥當勞公司，他們利用每日的客
流來尋找自己需要的員工。這家公司周期性地使用一種盤碟托墊，上面寫著引人注目的標
語，如“加入麥當勞團隊，萬事俱備，只欠您”。它向顧客展示了一幅圖畫，在這幅圖畫中
有一群微笑的員工，畫中標語是：“賺外快，享受自由時間，大餐福利，免費制服和工作多
樣化，麥當勞現在正在招聘!”每位顧客都是潛在的候選人或推薦人。可以直接向顧客發送
招聘傳單或向顧客發送產品時附帶一張招聘傳單等，也可以更有選擇性地僅給那些你愿意
招聘的顧客發送招聘傳單，還可以利用聯系顧客的方法把招聘要求提示給顧客，或親自邀
請他們推薦工作應聘者。
3．刊登廣告
尋找工作應聘者*普通的方法是刊登廣告，廣告通過廣播、電視、報紙、雜志以及其
他印刷品等媒體向公眾傳送組織的招聘信息。廣告可能是*廣泛地通知潛在求職者工作空
缺的辦法，借助不同的媒體做招聘廣告，會帶來不同的效果，選擇哪種媒體做招聘廣告由
組織根據招聘的職位類型和具體情況而定。
(1)報紙。報紙的優點在于它的發行量大，廣告的大小可以靈活選擇。由于報紙將欄目
分類編排，有專門求職類型的版面，不容易被積極的求職者忽視，有利于他們尋找。但由
于報紙發行的對象不特定，會帶來大量水平參差不齊的應聘者，增加人力資源部門的工作
負擔，而且報紙保留時間短，往往須在某一天內被人看到，這會導致潛在的求職者可能錯
過這個時間。另外，在進行報紙廣告之前一定要了解這家報紙的發行量和它的受眾群體情
況。一個媒體的受眾是哪些人，往往比它的受眾人數有多少更為重要，因為這會關系到有
多少潛在的職位候選人在看廣告。至于廣告版面的選擇應根據具體情況而定。
(2)雜志。雜志的優點在于接觸目標群體的概率比較大，而且便于保存，能夠在較長時
間內被看到。它的缺點是發行時間間隔較長，地域范圍較大，廣告的預約期較長。針對雜
志的特點，組織可以在空缺職位非迫切補充、職位候選人集中在某專業領域時使用。
(3)廣播、電視。采用電臺廣播和電視發布廣告，能夠更好地讓那些不是很積極的求職
者了解到招聘信息。而且廣播和電視有較強的視聽感覺，比印刷廣告更能有效地渲染招聘
的氣氛，會給人留下較深刻的印象，但其成本較高。往往是招聘處于競爭情況下，或急需
擴大影響時，才采用這些方法，但效果較大。
(4)其他印刷品。如海報、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄品、隨函附寄品
等，都是在特殊場合采用，如在展示會、招聘會或校園招聘等。這些方法與其他招聘方法
結合使用能夠產生更好的效果。值得注意的是要考慮其發放場合，避免街頭發放帶來的環
境污染和對企業形象的損害。
在制作廣告時標題要具有吸引力、誠懇、真實可靠、內容清楚翔實，如招聘職位的工
作內容、發展前景、工作地點、資格要求或具備條件、待遇等，報名時間地點及聯系方式。
廣告的內容不能違背現行法制精神，不能帶有歧視和誤導性用語。
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