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管理人員能力素質(zhì)測評 版權(quán)信息
- ISBN：9787801406361
- 條形碼：9787801406361 ; 978-7-80140-636-1
- 裝幀：暫無
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
管理人員能力素質(zhì)測評 內(nèi)容簡介
本書共分17章，具體內(nèi)容包括：管理人員能力素質(zhì)測評指標(biāo)體系、職務(wù)分析、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)、管理游戲、角色扮演等等。
管理人員能力素質(zhì)測評 節(jié)選
。
人才資源能力建設(shè)是國家人力資源能力建設(shè)的重要內(nèi)容。建設(shè)高素質(zhì)
的管理人才隊伍是實施人才強國戰(zhàn)略的重中之重。20世紀(jì)以來，西方發(fā)達
國家為參與世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟和人才競爭，把提升管理人才綜合能力素質(zhì)
作為增強國家核心競爭力的重要目標(biāo)，積極實施人才戰(zhàn)略，與其他國家爭
奪人才市場。澳大利亞、英、美等國家通過制定相關(guān)法律，建立國家高級
公務(wù)員能力框架標(biāo)準(zhǔn)體系，完善選拔考試測評制度，加強國家高級公務(wù)員
能力建設(shè)。在管理人才選拔當(dāng)中，突出表現(xiàn)為強調(diào)公開、平等原則，以職
位分析為突破口，以人職匹配為選拔測評的基本理念，以能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體
系為人才選拔測評的基本依據(jù)，把國家高級公務(wù)員能力建設(shè)與人才培養(yǎng)、
選拔和能力開發(fā)緊密結(jié)合起來。美國聯(lián)邦人事總署根據(jù)時代發(fā)展對政府工
作的要求，在對各成功人士的素質(zhì)進行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，確定了選拔高
級公務(wù)員的基本標(biāo)準(zhǔn)和條件。1979年初建時有6條，1994年和1997年又
修改過兩次，現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)變革、領(lǐng)導(dǎo)他人、追求結(jié)果、業(yè)務(wù)才干、合作溝通
等5條。為便于操作，每項能力又分別設(shè)置了具體的測量標(biāo)準(zhǔn)，細化為27
個要素。澳大利亞公務(wù)員與功績保護委員會根據(jù)聯(lián)邦公務(wù)員法，制定了
《高級公務(wù)員能力框架》標(biāo)準(zhǔn)。這一能力標(biāo)準(zhǔn)主要包括五項核心能力要素：
(1)塑造戰(zhàn)略思維的能力(激發(fā)目標(biāo)和方向感；以戰(zhàn)略目光把握重點；善
于利用信息與機會；展示判斷力、智慧和合乎常規(guī)的思維等)；(2)取得
結(jié)果的能力(構(gòu)建組織的能力和應(yīng)變力；發(fā)揮專業(yè)人員作用的能力；駕馭
和實施變革的能力；確保取得預(yù)期結(jié)果等)；(3)開拓建設(shè)性工作關(guān)系的
能力(培育內(nèi)外關(guān)系的能力；推進合作與伙伴關(guān)系的能力；尊重個體差異
和多樣性；引導(dǎo)、輔導(dǎo)并培養(yǎng)人的能力等)；(4)成為個人進取和正直誠
實的表率(表現(xiàn)出公務(wù)員的職業(yè)品質(zhì)和誠實；不畏風(fēng)險并表現(xiàn)出個人勇
氣；注重行動；堅韌不拔；具有自我認(rèn)知和注重個人發(fā)展的能力等)；
(5)有效交流的能力(清晰表達的能力；傾聽、理解并適應(yīng)聽眾的能力；
以理服人的談判能力等)。在企業(yè)高級經(jīng)營者選拔當(dāng)中，西方一些著名的
大型企業(yè)集團、跨國公司都根據(jù)企業(yè)發(fā)展特點、規(guī)模和公司治理結(jié)構(gòu)等不
同要求，通過研究制定符合企業(yè)性質(zhì)特點的人才能力評價具體指標(biāo)體系，
加強對企業(yè)高級經(jīng)營者的評價與考核。歐美一些國家對企業(yè)董事長的考核
評價，重點在于處理董事會事務(wù)當(dāng)中的才能表現(xiàn)。如主持會議表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)
協(xié)調(diào)董事會的能力、戰(zhàn)略決策以及總經(jīng)理等人員選拔培養(yǎng)和繼任計劃等。
一些企業(yè)還研究開發(fā)出企業(yè)高級經(jīng)營者重要業(yè)績指標(biāo)體系，通過增加能夠
反映企業(yè)人力資本價值和競爭生存能力的非經(jīng)濟指標(biāo)。如IBM公司采用了
五種指標(biāo)，即雇員、客戶、競爭、郵寄服務(wù)、財務(wù)結(jié)果。英國著名的
Kleinwort Bensen公司選用增長、客戶滿意、市場和銷售、業(yè)務(wù)管理四項
指標(biāo)，每一方面可細化為具體的20個指標(biāo)。從發(fā)展趨勢上看，西方發(fā)達國
家高級經(jīng)營管理人才考核評價表現(xiàn)出如下特點：一是建立了一系列科學(xué)的
考核評價方法體系。以能力素質(zhì)測評為核心，包括資質(zhì)評價、績效考核、
評價中心技術(shù)、心理測評等方法都得到了開發(fā)使用。二是注重對業(yè)績進行
考核。美國公司對經(jīng)營管理人才的提拔使用，主要依據(jù)工作業(yè)績。只要做
出業(yè)績，往往就會得到獎勵提拔。三是形成了考核評價市場化機制。美
國、澳大利亞等國家企業(yè)用人和經(jīng)營管理者擇業(yè)主要通過市場競爭方式進
行，注重能力素質(zhì)的表現(xiàn)。在這種競爭機制條件下，企業(yè)經(jīng)營管理人員只
有不斷進取，提高經(jīng)營管理水平和業(yè)務(wù)能力素質(zhì)，才能在激烈的人才競爭
中求得新的發(fā)展。企業(yè)高級經(jīng)營管理者人才選拔評價機制的建立，提高了
企業(yè)核心競爭力，為西方企業(yè)發(fā)展提供了充足的人才保障。人才競爭，不
僅是人才數(shù)量質(zhì)量上的競爭，更是選拔制度方法上的競爭。積極借鑒西方
發(fā)達國家在加強國家人力資源能力建設(shè)的經(jīng)驗做法，學(xué)習(xí)和掌握國內(nèi)外一
系列先進的人才選拔方法和技術(shù)，抓緊建立健全適合中國國情的各級各類
管理人才能力測評體系，對于進一步加強國家人力資源能力建設(shè)，推進中
國管理人才考試測評事業(yè)發(fā)展，提高國家核心競爭力具有重要意義。
為適應(yīng)現(xiàn)代社會政治經(jīng)濟快速發(fā)展對人才培養(yǎng)選拔的迫切需要，也為
了開闊眼界，增長見識，提高公共部門人力資源管理能力。按照國家行政
學(xué)院與歐盟聯(lián)合開展的《中國公共管理部門能力建設(shè)》項目的內(nèi)容設(shè)計和
課題要求，我們將《管理人員能力素質(zhì)測評》作為一個重點課題進行了專
題探究。鑒于管理人才能力素質(zhì)涉及面廣，內(nèi)容廣泛，為便于突出主題，
在內(nèi)容構(gòu)思和研究的重點領(lǐng)域力求突出前瞻性和適用性，做到科學(xué)性和實
踐性的有機統(tǒng)一。本書共由17章和一個考察報告構(gòu)成。整體成果內(nèi)容相互獨立，相互支撐，體系完整，內(nèi)容充實，在一些重要的測評方法技術(shù)上介
紹得也十分具體詳盡。
——管理人才能力測評系統(tǒng)探討了如何建立領(lǐng)導(dǎo)人才測評的評價指標(biāo)
體系問題。主要是解決如何建立科學(xué)有效的能力評價標(biāo)準(zhǔn)問題，進而為評
價工作提供科學(xué)依據(jù)。
——職務(wù)分析、履歷評價技術(shù)、心理測驗以及職業(yè)興趣測評、管理風(fēng)
格測評等都是目前國內(nèi)人才測評中普遍重視和研究開發(fā)的重要方法工具。
——尤其是本書將勝任特征評價方法(Competency Assessment
Methods)作為一種新型的人力資源評價分析技術(shù)單獨作了介紹。勝任特
征是在工作情境中員工的價值觀、動機、個性或態(tài)度、技能、能力和知識
等關(guān)鍵特征。建立勝任特征模型對組織和個人績效、人才培養(yǎng)開發(fā)、薪酬
管理以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)制定都具有特殊且重要的意義。
——評價中心是一種以測評被測人員管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組
評價活動。評價中心主要組成部分以及它的*突出的特點是，它使用了情
境模擬的測驗方法對被測評者的特定行為進行觀察和評價。評價中心不僅
可以從個體行為角度，而且可以從群體行為活動角度對人的潛能進行評
價。其中群體活動主要包括一些情境模擬活動，如行為面試、小組討論、
即席演講、文件筐測驗、角色扮演、案例分析、管理游戲等。在本書的研
制當(dāng)中，這些內(nèi)容幾乎占了半壁江山。
——為了突出中歐管理項目合作的重點，本書將績效考核也作為單獨
章節(jié)推出，這也是目前如何開展公共部門績效評估所關(guān)注的重點內(nèi)容
之一。
本書作為國家行政學(xué)院與歐盟聯(lián)合開展的《中歐公共管理項目》的重
要成果之一，也是中歐雙方專家學(xué)者精心研制的結(jié)果。透過該成果的系統(tǒng)
介紹，猶如打開了管理人才能力素質(zhì)測評的窗戶，將人們引入人才能力素
質(zhì)測評方法技術(shù)展示的畫廊，使大家能夠開卷有益。
本書適用于政府公共管理部門、企業(yè)事業(yè)單位開展人才選拔招聘和績
效評估工作，對各級組織人事部門、企業(yè)人力資源管理機構(gòu)開展領(lǐng)導(dǎo)人才
能力提升培訓(xùn)、勝任特征模型開發(fā)也具有重要參考價值。
編者
2007年9月26日
第十二章
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中的一種情境模擬測評技術(shù)。它主要
通過模擬團隊環(huán)境，給予被評價者仿真式的工作氛圍，讓其就某個問題或情
境進行討論，以考察他們的實踐工作能力，從而診斷被評價者是否勝任某一
管理工作職位。
**節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概述
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)的定義及其適用范圍
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless Group Discussion，簡稱LGD)是指運用松
散型群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過對這些行為的定性描
述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征的人事評價方法。就
其操作方式而言，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組一定數(shù)量的被評定者，在既定的背
景下或圍繞給定的問題展開討論，持續(xù)時間約1小時左右，由一組評價者對
他們在討論過程中的行為表現(xiàn)進行觀察和評價①。LGD沒有指定的領(lǐng)導(dǎo)
者，評價者一般不參與討論，只觀察、記錄被評價者的各種行為表現(xiàn)，并予以
描述，其具有特征激活能力強、人際互動效應(yīng)明顯、表面效度高和真實誘發(fā)
效應(yīng)突出等特點②。
LGD起源于1920年至1931年間的德國軍事心理學(xué)的發(fā)展，創(chuàng)始人是
J．B．Rieffer。但德國軍方直到1939年才開始運用該方法選拔軍事人才，并
一直持續(xù)到二戰(zhàn)晚期。戰(zhàn)后，許多德國民用機構(gòu)開始運用LGD技術(shù)選拔行
政和商業(yè)管理人才。受德國情景測驗的影響，1942年英國戰(zhàn)爭人才選拔部
將情景測驗引入部隊選拔軍事人才，開發(fā)了包括LGD在內(nèi)的一系列情景測
驗。二戰(zhàn)結(jié)束后，LGD在英國、澳大利亞、南非、挪威、美國等國家得到應(yīng)用。
美國聯(lián)邦機構(gòu)應(yīng)用LGD選拔人才，在190個公共服務(wù)機構(gòu)中，將近25％的
單位應(yīng)用LGD技術(shù)①。
從LGD實際的測評過程來看，它在以下兩個方面提出了比較高的要
求：首先這一測評形式對測試題目要求較高(用于討論的主題及呈現(xiàn)給被評
價者的背景材料)，題目的好壞會直接影響對被評價者的評價的全面性與準(zhǔn)
確性；其次，它對評價者(評委)的要求也較高，要求評價者能很好地理解和
掌握評價標(biāo)準(zhǔn)，又因為評價者往往會有3～5人，因而還要求他們能盡量保持
評價標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性。
因為LGD具有每次測評的人數(shù)有限、測評所需的時間較長、情境刺激
材料及其主題的設(shè)計要求很高等特點，同時對評委也提出了高標(biāo)準(zhǔn)的要求，
結(jié)合這一測評形式所實際具有的評價功能，它的主要應(yīng)用范圍應(yīng)該是中高
級管理人才的測評與選拔。事實上，該方法在國外的企業(yè)及各類行政事業(yè)
性部門中主要應(yīng)用于中高級管理人才的測評與選拔。在國內(nèi)，*近10年隨
著各類專業(yè)人才測評機構(gòu)的成立，這一方法在高級公務(wù)員選拔以及企業(yè)管
理干部的素質(zhì)測評與選拔等方面也已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用。
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的程序和特點
(一)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的幾個階段
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過程一般分為三個階段：**階段，考生了解試題，
獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；第二階段，考生輪流發(fā)言闡述
自己的觀點；第三階段，考生交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或?qū)e人的觀
點提出不同的意見，并*終得出小組的一致意見。
(二)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的程序
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體程序是：
(1)討論前事先分好組，一般每個討論組6～8人為宜；
(2)考場按易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，面試考官席設(shè)
在考場四邊(或集中于一邊，以利于觀察為宜)；
(3)應(yīng)試者落座后，監(jiān)考人員為每個應(yīng)試者發(fā)空白紙若干張，供草擬討
論提綱用；
(4)主考官向應(yīng)試者講解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的要求(紀(jì)律)，并宣讀討
論題；
(5)給應(yīng)試者5～10分鐘準(zhǔn)備時間(構(gòu)思討論發(fā)言提綱)；
(6)主考官宣布討論開始，依考號順序每人闡述觀點(5分鐘)，依次發(fā)
言，發(fā)言結(jié)束后開始自由討論；
(7)各面試考官只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)為每位應(yīng)試者打分，不準(zhǔn)參與討
論或給予任何形式的誘導(dǎo)；
(8)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般以40～60分鐘為宜，主考官依據(jù)討論情況，宣
布討論結(jié)束后，收回應(yīng)試者的討論發(fā)言提綱，同時收集各考官評分成績單，
考生退場；
(9)記分員按歌唱比賽方法去掉一個*高分，一個*低分，然后得出平
均分的方式，計算出*后得分，主考官在成績單上簽字。
(三)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種有效的測評方法，在人才選拔中得到了越來
越廣泛的應(yīng)用，和其他測評方法相比，具有以下幾個方面的特點：
(1)測評的仿真模擬性高。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論往往就一個實際問題展開，
在整個過程中，每個人各抒己見、以理服人，*后形成一個統(tǒng)一的意見。這
種群體討論決策的方式，在某種程度上與一個單位的決策者們商討問題極
為相似。雖然說在討論中是無領(lǐng)導(dǎo)的，但是面對多元化的競爭對手，被評人
如何表述自己的觀點、如何說服別人、如何爭取他人的認(rèn)可、如何對待不同
意見、如何巧妙地控制討論的局勢，這些都能反映被評人具備的組織協(xié)調(diào)能
力以及顯在和潛在的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。在實際生活中，有良好知識背景和能力
積累的優(yōu)秀人才往往能脫穎而出。
(2)評價的公平客觀性強。這種公平效應(yīng)主要體現(xiàn)在評價者對被評人
的評價判斷上。研究表明，人們對人對事印象的形成主要是由人格特征中
的中心品質(zhì)決定的，在傳統(tǒng)的面試中，難免會出現(xiàn)光環(huán)效應(yīng)、刻板效應(yīng)、**
印象、近因效應(yīng)等認(rèn)知誤差。而在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中。由于評價者主要從
可觀察的、可比較的行為表現(xiàn)去評判被評人，有別于一般的價值判斷，因此
能較好地克服認(rèn)知偏差，得出公平而科學(xué)的判斷。
(3)選拔的效度和效率較高。在小組討論過程中，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論改
變了傳統(tǒng)面試的形式，它需要被評人之間正面競爭。所以強化了面試的競
爭性，可以說為參與者提供了一個“賽馬場”。在整個討論過程中，應(yīng)聘者
往往會處于壓力情境下，因而難以掩飾，往往會在無意之中表現(xiàn)出自己各
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